...salida se pueden hacer de muchas formas sin ser unas mejores que otras. tambien hay que acoplarlo a la forma de cada empresa.
yo creo que lo mas correcto es elaborar un formulario con preguntas acotadas, tocando todas las politicas y aspectos (comunicacion, retribucion, planes de carrera, desarrollo profesional, ambiente de trabajo, puesto desempenado, equipo de trabajo, superiores directos, horarios, conciliacion vida laboral y profesional, incentivos, valores, tipo de organizacion, etc.) englobando cada apartado global una serie de preguntas con distintos items de los que cada trabajador seleccionara el que mas le interese. por ejemplo, para valorar la politica comunicativa podriamos plantear varias preguntas como:
¿que te parece la comunicacion ascendente?
¿hay comunicacion ascendente en la compania?
¿que cambiarias de la comunicacion ascendente?
vemos que la misma pregunta se puede plantear de muchas formas y hay que elegir la mas adecuada. ademas, habria que preguntar tambien por otros aspectos de la comunicacion (esto era solo a nivel de ejemplo). los items de respuesta puede ser numericos o con frases o palabras cortas. tambien se pueden dejar las preguntas abiertas para contestar lo que cada uno quiera aunque esto, sino se hace controladamente, no sirve porque necesitamos que sean claros.
una vez que deis el formulario a cada persona, antes de dejarle solo para que lo rellene, dadle unos minutos para que lo lea y sino entiende alguna pregunta o apartado, que os lo pueda preguntar.
ademas de rellenaros el formulario, yo aconsejo tener posteriormente una breve reunion con cada trabajador para poder matizar cada aspecto y que os queden claras las cosas para, posteriormente, adjuntar un breve informe con las conclusiones principales a la entrevista de salida. es cuestion de tener clara la informacion necesaria y los formularios pecan de la impersonalidad que hacen que se escapen detalles perceptibles en un cara a cara distendido.
en muchas empresas surge la problematica de ¿quien es el encargado de realizar estas cosas? yo lo tengo claro: los departamentos de personal, porque tiene que ser el encargado de la gestion de las personas desde una perspectiva imparcial. con las entrevistas de salida no hay que juzgar a cada trabajador ni opinar, porque vuestra opinion no importa sino la suya. queremos averiguar que se hace mal para intentar ponerle remedio y evitar que se vayan de la compania las personas valiosas.
¿que hacer con los resultados? pues hay que analizarlos y estar abierto a las criticas constructivas que van a ayudar a avanzar a vuestras companias. de nada sirve que recopileis esta informacion y la analiceis si, luego no se pretende tomar medidas que ayuden a mejorar poco a poco lo mas necesario. hay muchas empresas que opinan que no merece la pena prestar atencion a los trabajadores que ya han decidido irse. personalmente, pienso que ahi estan equivocados porque pueden servir de mucha ayuda.
tambien habra que seguir la evolucion de cada trabajador porque si en un momento dado vemos un cambio de actitud por su parte, deberemos interceder para intentar ponerle remedio antes de que ya no tenga remedio. es una labor de equipo que consiste en buscar lo mejor para los intereses de la compania y no de los que la representan.
la antiguedad de la plantilla debe de servir de indicador para saber si la empresa es considerada por los trabajadores como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si, por el contrario, simplemente es un trampolin para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.
sean cuales sean los resultados de este indicador, esta en vuestra mano el cambiar las cosas trabajando en ello poniendo empeno y esfuerzo por conseguir que vuestra empresa sea un sitio donde no solo quieran continuar todos vuestros trabajadores sino que sea del interes de las personas que estan en el mercado laboral y que estan deseando en poder trabajar con vosotros. no lo olvideis que es muy importante la imagen de vuestras empresas....
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