Cómo lograr lealtad en los empleados

Motivación y reconocimiento en las metas y objetivos

Un equipo de trabajo consolidado es un trabajo arduo del equipo, sus líderes, los jefes y la empresa en que se ocupan, sobre todo en los tiempos que corren donde, conservar el empleo a cualquier precio se vuelve una necesidad.

Sin embargo, existen herramientas para generar un clima de reconocimiento e incentivos que permitirá mantener motivados y en compromiso a los empleados que, más allá del reconocimiento monetario, buscan sentirse bien en su puesto de trabajo diario.

En la actualidad, las nuevas generaciones de profesionistas miden la lealtad a las organizaciones en función a la proyección que obtienen a través de ellas y a la cotización de mercado de las mismas.


“Los contratos actuales para los jóvenes profesionales (entre 20 y 28 años) deben diferir sustancialmente de los hechos a sus predecesores. ¿Dónde se encuentran las diferencias? En primer lugar, en el peso de la lealtad a la empresa o la marca”, afirmó en entrevista el director general de la oficina en México de IE Business School, Álvaro Sánchez.

“El empleado del siglo XX era fiel a la empresa, entendía que ésta le proporcionaba un trabajo seguro y que debía hacer una inversión a largo plazo para ganarse su puesto con carácter indefinido. Esta expectativa encaja bien con modelos de organización jerárquicos”, comentó Sánchez.

Los jóvenes profesionistas no hacen apuestas a largo plazo en las empresas en las que se emplean pues entienden que hay poca seguridad y estabilidad laboral, al mismo tiempo que las empresas se vuelven cada vez más horizontales.

De hecho, trabajar por proyectos en vez de trabajar por carrera comienza a ser una constante en la que tanto el empleado como las empresas se sienten más a gusto, pues trabajar por proyecto le significa en ocasiones tener ingresos económicos más importantes en menor tiempo.

“Las empresas deben tener una estructura real y tener proyectos interesantes (…) y que la misión de la empresa sea similar a la del empleado y sea lo que él busca. Es una negociación ganar-ganar con garantía de crecimiento conjunto con base en el trabajo”, afirma la consultora independiente, especialista en psicología del trabajo y recursos humanos, Jessica García.

Los nuevos profesionales reaccionan con pasividad a los incentivos empresariales tradicionales tales como los bonos de puntualidad, horas extra y, por le contrario, exige condiciones imposibles de satisfacer desde los modelos de gestión actuales.

Las organizaciones necesitan mantener incentivadas y motivadas a las personas que son ‘clave’, sobre los cuales recae la creatividad y liderazgo; es necesario llenar su autoestima, además de sus bolsillos. Sentirse útiles a los objetivos de la empresa.

Así, utilizar indicadores de eficiencia en lugar de la obligatoriedad del cumplimiento de la jornada laboral puede resultar mucho más rentable y mejor aceptado en la plantilla de personal.

Lo antedicho, para retener a estos talentos y hacerlos sentir parte de la empresa y los proyectos es necesario implementar como práctica institucional las siguientes medidas:

1. Participar a los talentos de los resultados positivos de la organización de manera tangible.
2. Tener una comunicación efectiva de manera más horizontal.
3. Comprometer y gratificar a los talentos al reconocer su esfuerzo y resultados.
4. Considerarlos a la hora de la toma de decisiones, proyectos y fijación de objetivos y estrategias.
5. Asignarles sueldos verdaderamente competitivos.
6. Romper  viejos “esquemas” laborales.
7. Eliminar los horarios rígidos y sanciones.
8. Garantizar el crecimiento profesional con base en méritos laborales definidos.