Técnicas de motivación

Por norma general, se afirma que un equipo humano bien motivado tiene el éxito en su cometido garantizado. El problema está en que cada miembro del grupo tendrá unas motivaciones determinadas, es decir, que cubrir unas expectativas diferentes (más remuneración, mejoras en su contrato laboral, mayor conciliación vida laboral/familiar,….).

Todos nos movemos por “impulsos” y quien dirige al grupo debe de intentar saber en todo momento que es lo que motiva a cada miembro, para poder sacar el mayor provecho de los componentes para conseguir el bien conjunto para el grupo y que no se vean menoscabadas las motivaciones individuales.

Es un verdadero arte el saber aunar los intereses del grupo y el de cada uno de los miembros que lo forma.

Hemos de tener en cuenta, que en un clima laboral adecuado, en el que se fomente la motivación, es el campo perfecto para obtener el máximo rendimiento y por lo tanto para que surja el talento dentro de cada persona

Las Técnicas de Motivación son una de las “Habilidades Directivas” de mayor importancia, porque en gran medida un equipo motivado, es un equipo unido, con un objetivo diferenciado y en “su punto de mira”, y con una “obsesión” que es el conseguirlo.

¿Cómo se motiva a un equipo?

Buena pregunta con difícil respuesta. La motivación del grupo puede ser la misma encaminada hacia el bien del grupo, pero como no se conozca bien que es lo que motiva a cada miembro del colectivo, mal se podrá dirigir al mismo hacia la consecución final. Desde este punto de vista, el director del grupo, bien sea un mando intermedio o un puesto directivo, debe de tener claro con que miembros cuenta en su equipo (elementos de RRHH) y buscar una forma genérica de motivarlo, haciendo siempre hincapié en que pueden existir unas enormes diferencias de motivación entre los miembros del grupo.

Lo que si está claro, es que si se tiene que preocupar por la motivación individual de cada miembro y por lo tanto actuar o motivar de forma individual de cada uno, su tarea de dirección/motivación resultaría imposible al carecer de tiempo material para satisfacer las necesidades emocionales de cada uno. Por lo tanto deberá de escoger una medida o forma de motivación y siempre estar abierto a casos particulares, pero que no se conviertan en la norma sino en la excepción.

Escoger la forma de motivación para el grupo ya es otro cantar.

Habrá quien utilice para motivar argumentos racionales y medibles como podrían ser aumentos en las retribuciones (fijos o variables), mejoras en las condiciones de los contratos (prorroga de los mismos, conversión de temporales en indefinidos,…), incentivar mediante beneficios sociales (cesión de coche de empresa, regalos de vales comedor,…).

Pero también hay quien utiliza argumentos irracionales como serían agresividad en las conversaciones en el grupo, menosprecio en público a los miembros en reuniones grupales, amenazas veladas o no, lanzamiento de rumores negativos en caso de la no consecución de los objetivos, en definitiva, generar en el grupo y en sus miembros, desazón o en algunos casos “miedo” ante lo que pueda ocurrir. Es decir, sembrar dudas sobre el futuro, con la idea de la estimulación de los miembros.

Muchas empresas, no comprenden aún el gran potencial que tiene el reconocimiento y las recompensas para alcanzar las metas de la propia compañía y para lograr un mejor clima organizacional y no lo promueven.

Otras conocen dichas potencialidades, pero creen que los empleados sólo apreciarán las recompensas y formas de reconocimiento que se reflejen directamente en su bolsillo como el aumento de sueldo o ascensos, y dados los tiempos de crisis que corren este tipo de motivación ya ni se contempla.

Aunque el dinero es importante, no es sin embargo el más importante.

Lo que realmente tiende a motivar su buen desempeño es aquel reconocimiento de tipo personal que expresa verdadero aprecio por un trabajo bien hecho. En otras palabras, para dar reconocimiento, en ocasiones, no se requiere invertir ni un solo céntimo.

Existen dos tipos de reconocimientos: Los formales e informales. Cuando hablamos de los formales nos referimos a aquéllos que forman parte de un programa predeterminada de la empresa. Mientras que las informales son las otorgados por iniciativa del gerente sobre la base del desempeño. Sin embargo, ya sean recompensas formales e informales, el gerente debe seguir unas pautas para reconocer eficazmente la labor de los empleados las cuales son:

Adecuar la recompensa a la persona.

Para que la recompensa tenga el potencial debido se requiere que resulte verdaderamente satisfactoria para el trabajador. Tales recompensas pueden ser públicas o privadas, y pueden consistir en regalos o actividades.

Adecuar el premio a lo logrado.

Es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado. En otras palabras, es necesario valorar el tiempo y esfuerzo que invirtió el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor recompensado que otro al cual le tomó sólo un rato terminar determinada tarea.

Ser oportuno y específico.

El reconocimiento y las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como sea posible después que se logre el desempeño o el resultado esperado, ya que si se demoran semanas o hasta meses pierden el impacto motivador que se quiere. Además, es necesario ser específico. Es decir, se debe indicar el motivo de la recompensa. Es decir, se debe colocar el logro dentro de un contexto.

Reconocimientos económicos, pero eficaces:

A continuación os dejo algunas de las formas más eficaces de reconocimiento que el gerente puede otorgar y que implica costes reducidos por parte de la empresa:
-Unas palabras de agradecimiento dichas con sinceramente y, a la vez, dirigirse a la persona por su nombre de pila cuando le esté haciendo el comentario. Es importante indicar la razón por la cual se le concede el reconocimiento a la forma como hizo el trabajo, o al resultado que obtuvo.
-Colocación en el vestíbulo de la empresa de las fotografías de los empleados más sobresalientes.
-Un colage con las fotos de los empleados que tomaron parte en algún proyecto exitoso, que muestren las diversas etapas, la fase de terminación y la presentación del proyecto.
-Llamadas telefónicas personales del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa hacia el colaborador que reconocido.
-Cartas del jefe inmediato, del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa.
-Puesto especial de estacionamiento.
-Reconocimiento vía correo electrónico.
-Día libre, medio día libre, viernes libre.

Motivar es un arte, lo mismo que dirigir equipos de personas o como saber comunicar. Lo que hay que estar siempre es en actitu de de motivar y para eso uno mismo debe de estar automotivado. De nada vale el preocuparse por lo que le pueda pasar a tu entorno si tu no te encuentras en animo de hacerlo. Las organizaciones mejor motivadas, suelen coincidir con aquellas que mejores y mas novedosos resultados obtienen. Digo yo que sera por algo.