Selección de personal y discriminación

La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y reclutar a las personas más apropiadas para un determinado puesto de trabajo; y, para ello, es importante seguir algunos pasos que aseguran el éxito del proceso:

El primer paso en el proceso de selección de personal es el análisis del puesto de trabajo para poder determinar qué formación, habilidades y conocimientos necesitan tener los candidatos para acceder al cargo y desarrollar la tarea con éxito.

En este primer paso se logrará Identificar los requisitos del puesto de trabajo, delimitando cuáles serán las principales tareas y responsabilidades que el trabajador deberá desarrollar. También se podrá hacer la identificación de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo cada una de las tareas a realizar en el puesto, así como el nivel requerido en cada una de ellas.

Y, finalmente, se identificarán las características psicológicas necesarias para realizar el trabajo. Así, una persona introvertida y perfeccionista puede ser adecuada para la realización de una tarea solitaria detallista, mientras que para un puesto que requiera contacto con otras personas, será preferible una persona extravertida y espontánea.

Una vez que se han definido las tareas y el perfil del puesto de trabajo, es momento de establecer una lista de criterios que servirá para clasificar a los postulantes en función de sus conocimientos, experiencia, personalidad y cualquier otro factor que resulte importante para el puesto que se está seleccionando.

El proceso de selección en sí tiene diversos pasos o estadios que, dependiendo de cada búsqueda u organización son más o menos complejos, pero que suelen tener los siguientes elementos fundamentales:

La Preselección se realiza con el análisis de los curriculums vital recibidos; los mismos se clasificarán en función de los requerimientos del puesto vacante.

Las personas que, por sus aptitudes, conocimientos o experiencia resulten preseleccionados, se entrevistarán telefónica o personalmente para cotejar los datos del currículo así como para revisar la disponibilidad y el interés del postulante para el puesto que ha sido preseleccionado.

Luego de esta primera entrevista breve, se realiza una evaluación técnica donde el postulante es puesto a prueba y deberá demostrar sus habilidades, destreza, conocimientos y/o aptitudes que son requeridas para el puesto que está siendo seleccionado.

Los candidatos que superen la evaluación acceden a una entrevista más profunda que se dedica exclusivamente a conocer al candidato, sus características personales y expectativas respecto del puesto al que aspira.

Esta entrevista puede ser del tipo estructurada, respondiendo a un cuestionario esquematizado; o libre, sin ningún cuestionario ni esquema pre establecido y que suele iniciarse con la invitación al candidato para que hable de sí mismo.

Para esta fase de la selección de personal se pueden utilizar diversas herramientas como la Evaluación psicológica, un conjunto de preguntas destinadas a evaluar la inteligencia, aptitudes o personalidad del candidato.

Los candidatos que hayan superado las fases de preselección son clasificados en función de las características requeridas por el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios. Así, estará mejor jerarquizado quien cumpla con más requisitos y desde éste, se enumeran en orden decreciente los postulantes que le siguen teniendo en cuenta este criterio.

En esta fase, el evaluador realiza un informe dirigido a la empresa o empleador, donde le brinda toda la información recogida y creada a partir de las evaluaciones realizadas, donde se detallan los resultados de los tests de cada postulante, así como sus perfiles personales. El informe también contiene una recomendación del evaluador, donde presenta al candidato que cree más apto para el puesto.

Así presentado, el proceso de selección de personal parece totalmente legal y correcto desde todo punto de vista, pero, ¿existe la posibilidad de que haya discriminación durante el mismo?

Ciertamente, una elección en sí consiste en discriminar lo que es adecuado de lo que no, pero nos referimos al aspecto negativo que puede tener implicancias legales fundadas en actos discriminatorios y que pueden surgir en un proceso de selección de personal.

La nacionalidad, creencias religiosas, raza u orientación sexual de los aspirantes al puesto de trabajo son temas sensibles que no deben tocarse en ninguna fase del proceso de selección; así como tampoco deberían considerarse las preguntas referidas a las asociaciones o clubes a los que pertenece el postulante ni pedirles que envíen fotografías con sus solicitudes.

Existen varios colectivos de personas que suelen ser víctimas de discriminación como las personas mayores, discapacitados o minusválidos, mujeres y homosexuales.

La mayoría de los empresarios prefieren contratar a personas jóvenes y rechazar a aquellas que superan los 40 o 50 años de edad. Esta elección es un mero prejuicio sin sustento ya que, de hecho, está comprobado que las personas mayores no sólo son más productivas sino que además tienen más presentismo, son más responsables y cuidadosas de su ámbito laboral.

Muy por el contrario, los jóvenes, a veces por inexperiencia y otras por su personalidad aún en formación, tienen una mayor tendencia a dejar el trabajo, pues se sienten insatisfechos, ya que son movidos por instintos y no tienen suficiente experiencia laboral para tener una visión acabada y realista del mundo laboral.

En el caso de los trabajadores con discapacidad o minusvalía, la discriminación nace de la necesidad de modificar el ambiente de trabajo para adaptarlo a las capacidades diferentes del minusválido.

Estos cambios, además de costosos pueden resultar poco estéticos y muchos empleadores se resisten a los gastos que implica adaptar el entorno de trabajo a diferentes capacidades, aducen, por otra parte que adaptarse al discapacitado es discriminar al resto de los trabajadores por quienes no se tienen consideraciones especiales.

Las mujeres pueden ser víctimas de discriminación cuando quieren ejercer una profesión que la tradición establece como “masculina”, tal es el caso de la carrera militar o los puestos de chóferes de transporte público que parecen exclusivamente reservados a vacantes masculinas y donde la mujer debe dar un gran batalla para poder emplearse.

Pero otras veces, los prejuicios son aún más profundos y discriminatorios, negando vacantes a mujeres porque “hablan demasiado” o “les importa más su aspecto que el trabajo”.

La orientación sexual como causa de discriminación laboral suele no tener ningún fundamento más que el gusto personal de quien lo contrata. De hecho, este tipo de discriminación sólo genera trabajadores homosexuales ansiosos, insatisfechos y con mal desempeño, por el estrés a que son sometidos.

Entre los tipos de discriminación silenciosa existe una que es socialmente aceptada, pero no por ello correcta. Cuando el atractivo físico de una persona es determinante para conseguir y desarrollar un puesto de trabajo o para conseguir un ascenso, hablamos de discriminación.

Las personas más atractivas son favorecidas y se les suele atribuir más cualidades positivas que a las personas menos agraciadas físicamente. A las personas atractivas se las percibe como más sociables, más equilibradas y más dominantes y es por ello que consiguen mejores empleos, más rápidamente y con mayores ingresos.

Finalmente un prejuicio que cuenta con la condena social pero que aún así existe en todos los niveles de las compañías, es el que responde a cuestiones étnicas o de nacionalidades.

Las empresas que no contratan personas de otras nacionalidades o razas diferentes a la de origen de la empresa no sólo están discriminando sin causa sino que además se pierden de aportar diferentes perspectivas que otras culturas tienen y practican ante dificultades reales de empleo, económicas, etc.

Ciertamente, la discriminación es parte del proceso de selección, pero cuando la discriminación es infundada y contra una minoría a la que no se le permite siquiera una posibilidad, entonces se transforma en un aspecto negativo que perjudicará, a la larga, a la empresa que no acepte y promueva la diversidad en un mundo que está en constante cambio y donde cada día existen menos barreras sociales para aceptar a cada quien tal y cual es, con todas sus circunstancias religiosas, culturales, sexuales, de género y edad.