Feedback: Retroalimentación de la información

Dentro de una empresa o un ámbito laboral, la comunicación es fundamental. Un concepto que se ha introducido y que encuentra relación con este tema es el feedback o retroalimentación. Esta se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistema en el contexto, vuelven a ingresar al mismo como recursos o información.

La retroalimentación permite el control de un sistema y que este tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada.
Para lograr el éxito, los miembros de los equipos deben dar y recibir constante información sobre su comportamiento y el de los otros miembros. De esta manera, estarán en mejores condiciones de ir haciendo los ajustes que sean necesarios a fin de mejorar la productividad e implementar los cambios necesarios con el correr de los hechos.

Esto no quiere decir que se trate de dar y recibir cualquier tipo de información; el feedback, para considerarse efectivo, debe ser oportuno y constructivo. Oportuno, porque tiene darse en el momento adecuado y constructivo, porque debe ser dado con miras a mejorar el rendimiento, tanto individual como del equipo.

Los miembros de un equipo deben tener la seguridad de que el feedback se da y recibe con el fin de mejorar el rendimiento. Si en algún momento uno de los miembros siente que el feedback es destructivo o que no está siendo un aporte para mejorar el rendimiento, esto puede generar pérdida de confianza en el equipo, con la consecuente disminución en el rendimiento. Por este motivo, es conveniente que se acompañe el feedback con evidencias que lo apoyen.

El feedback es una herramienta muy útil, que usada correctamente puede generar un cambio que se espera y, además, comprometer más explícitamente a la persona que lo recibe, ya que es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicación y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. Básicamente, la retroalimentación consiste en la información que se proporciona a otra persona sobre su desempeño con intención de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias, sin intenciones de perjudicar u ofender al receptor.

La retroalimentación llega al cerebro a partir de dos fuentes diferentes: Desde el entorno, por medio de los efectos sobre el cuerpo o desde la comunicación intencional de un maestro. Este último, no solamente se da en el caso de la escuela; puede darse también en otros momentos, como por ejemplo; del jefe en el trabajo y de otros empleados o asociados, que actúan como enseñantes.

Tradicionalmente, hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí; la negativa y la positiva. La retroalimentación negativa, se encuentra cuando su uso no es constructivo. O por el contrario, si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva, se consigue un efecto diferente y mucho más efectivo sobre los ciclos de aprendizaje.

Dentro de una organización, el feedback puede consistir en la información traducida; como cuando se entregan calificaciones o devoluciones acerca de un acto puntual o de un comportamiento general. También puede aplicarse a modo de información correctiva; cuando se trata de recomendaciones que se incluyen en los exámenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. Son de información inmediata cuando, el profesor o jefe explica un concepto y observa los rostros de lo receptores y percibe confusión en ellos. O puede ser información diferida, cuando se informa del desempeño únicamente al final del curso, trabajo u objetivo.

Para que la retroalimentación sea útil, es importante que se tomen en cuenta algunas precauciones. Lo ideal es entrarse en el desempeño, en conductas y no en la persona, para eso,evitar el uso de adjetivos calificativos. Encuentra base en la observación y comparte información o ideas de manera específica. Las expresiones más correctas son en primera persona. Usualmente, se proporciona lo más inmediatamente posible y se centra en aspectos que se pueden modificar, para esto, es recomendable enunciar primero los aspectos positivos y luego los aspectos que se requieren mejorar.

Por el contrario, la retroalimentación puede resultar inútil y hasta contraproducente, cuando se centra en acusar a otra persona, o se basa en la inferencia y no en la observación. También puede ser negativo cuando se es agresivo o deliberado, intentando dar consejos o direcciones de manera muy general o ambigua. Por más que sea el mensaje indicado, también puede resultar contraproducente si se proporciona de manera demorada. No tiene sentido focalizarse en aspectos que no se pueden cambiar.

El jefe o tutor, se convierte en este proceso, en un modelo a imitar, y uno de los propósitos es favorecer el desarrollo integral del receptor, es muy importante que mediante su comportamiento el enseñante instruya al receptor a dar y a recibir retroalimentación con una actitud constructiva y no defensiva.

Cuando se recibe retroalimentación con una actitud constructiva, se toma la precaución de escuchar cuidadosamente y reconocer lo que el otro dice, verificando la comprensión del mensaje y analizándolo, en el caso que sea necesario.

En la supuesta situación de que una persona no esté abierta a aprender con base en la retroalimentación, es una situación notoria gracias a su postura a la defensiva, en la búsqueda justificar su comportamiento de interrupciones o desafiante. Pero principalmente, quien no actúa positivamente en el proceso de feedback, evade o ignora a la otra persona.

Cuando se desea proporcionar alabanzas o elogios que tengan impacto en la persona, deben cumplir ciertos recaudos, por ejemplo, es preciso ser adecuados al contexto y espontáneos y hacer referencia a la adquisición de habilidades concretas. La estimulación de los superiores, generalmente, es en base las competencias y capacidades, para orientar a quien recibe el elogio hacia el camino del autoconocimiento en relación con tareas específicas. Resulta interesante, también, destacar los logros en función de los objetivos de aprendizaje o misiones, y siempre reconocer el esfuerzo en tareas que le resulten particularmente difíciles.