Cómo resolver conflictos laborales

Trabajar, en la mayoría de los casos, tiene un costado social pues se comparten espacios y tareas con compañeros de trabajo, clientes, proveedores y otras personas relacionadas con la actividad profesional o empresarial donde se desempeña el trabajador.

Y es el costado social de los empleos el que, muy a menudo, origina problemas laborales irremontables que acaban en el despido o renuncia de uno o más trabajadores, pedidos de relocalización o conflictos permanentes con consecuentes trabajos mal efectuados a causa de una discrepancia personal o profesional que, la mayoría de las veces, está basado en sentimientos personales y no guardan relación con el trabajo.

A menudo, en las oficinas aunque también en las industrias y otros ámbitos laborales se presentan relaciones personales de camaradería o rispidez, de amistad o enfrentamiento, de solidaridad o competencia que, muy a menudo, generan roces y desacuerdos entre las personas que comparten largas jornadas laborales con otras personas que no han sido elegidas como amigos o compañeros, es decir, que existe una obligación de cohabitación.

Así y todo, el costado social de los empleos es inherente e inevitable, el sólo hecho de compartir un espacio o necesitar mantener contacto con personas de otros departamentos, dependencias, oficinas o empresas abre la puerta a que hechos conflictivos se presenten en el momento menos pensado.

Malos entendidos, lecturas entre líneas de correos electrónicos, malos modos de saludar, un mal humor pasajero, un saludo mal correspondido, papelería entregada fuera de término, indolencias y asuntos de oficina que pueden incluir celos, relaciones amorosas o amistosas que empiezan o acaban. El lugar de trabajo es un pequeño espacio social donde suceden las mismas cosas que en la vida personal, pero donde, además se trabaja y hay mucha más presión de lo normal.

En ocasiones es posible conocer con antelación qué trabajador puede ser conflictivo o no y, buena parte de las ocasiones, es posible detectar este perfil en las entrevistas de trabajo y, consecuentemente, puede ser una de las razones por las cuales una persona no sea contratada para un cargo. Las empresas no quieren personas conflictivas en su grupo porque les hacen perder tiempo, recursos y prestigio.

Pero otras veces, un trabajador pacífico que parecía ocuparse de sus tareas y no prestar atención al entorno y los sucesos sociales a su alrededor se ve envuelta en un conflicto con otro trabajador, o con un proveedor o dependiente; sin siquiera sospechar en el lío que se ha metido.

La razón es que no siempre podemos elegir participar o no de un problema y, en esos casos, no queda otra que arremangarse y hacer el mejor esfuerzo para lograr la resolución del conflicto.

Cualquiera sea la causa, sin dudas será complejo y arriesgado tomar partido para intentar una solución, pues es prácticamente imposible que dos trabajadores conflictuados queden satisfechos con una decisión del jefe. Por ello, es importante evitar que se generen nuevos enfrentamientos entre esas personas u otras que puedan querer inmiscuirse en el asunto.

Se deberá intentar contener el conflicto hasta poder reducirlo y analizarlo individualmente con los trabajadores involucrados y evitar que la situación se generalice y repita en otros ámbitos y personas.

Más allá de las prevenciones que puedan tomarse en este sentido, existen una serie de recursos o herramientas destinadas a ser aplicadas en la orientación y aprendizaje de estrategias para resolver conflictos.

Para que un proceso de resolución de conflictos pueda ser llevado a cabo es importante que se den ciertos requisitos:

• El conflicto debe intentar ser resuelto de forma directa y sin intentar conseguir una negociación progresiva que, muchas veces, conduce a mayores pérdidas.

• Además es importante que existan puntos en común, lugares de encuentro o intereses comunes que motiven la voluntad de negociación.

• Antes de iniciarse el proceso de resolución de conflicto, deben aclararse y debatirse las condiciones, los medios y los procesos que se aplicarán para luego entrar en los detalles del pleito y dar lugar a que cada parte exprese sus opiniones o quejas.

• Es vital, para que se llegue a una resolución, que las partes estén convencidas que se alcanzará tal meta y que la solución alcanzada será conveniente para cada parte afectada. Haciendo especial hincapié en que es necesario que las partes cooperen en la búsqueda e implementación de la solución, en lugar de promover la confrontación.

• Asimismo, es importante aceptar el conflicto como un suceso de utilidad ante el cual no se deberá mostrar angustia, desesperación o desesperanza, sino todo lo contrario: mostrarse convencido de que existe una resolución posible si todas las partes implicadas colaboran y se esmeran, partiendo del respeto.

• Quien sea el encargado de mediar en la búsqueda de la resolución deberá ser firme con que todas las propuestas, opiniones o sentimientos expresados en la reunión son verdaderos, legítimos e inapelables, razón por la cual es necesaria la confianza y estima entre todos los involucrados que, en cualquier caso, deberá ceder en su posición para que el otro también ceda y poder alcanzar, así, una solución.

• Las partes y el mediador deberán dedicar toda su atención al problema en sí y no a la confrontación entre las personas implicadas, los dichos u opiniones expresadas alrededor del mismo. Se deberán evitar las referencias o comportamientos orientados a éstos y se pedirá a las partes que eviten suspicacias, ironías, valoraciones personales o juicios sobre el otro o su conducta, si acaso las mismas no contribuyen a la resolución del conflicto.

• Lo importante es llegar a un acuerdo entre las partes y no demostrar quién tenía razón, es más inteligente, aplicado o improductivo. Por ende, las apreciaciones en este sentido deberán ser evitadas.

Una vez dispuestas de manera clara estas recomendaciones y reglas previas a la resolución del conflicto, puede iniciarse el proceso de resolución para el cual contaremos con muchas opciones de estrategias dependiendo de los actores, el tamaño del conflicto y sus componentes, pues no será igual el caso si el conflicto tiene ribetes amorosos que si son económicos o jerárquicos.

Fuente: Intercentres