Cómo incrementar tu salario

En los días que corren, estos en que cada uno de nosotros cuida su puesto de trabajo cual si fuera una mina de oro y echa horas extras sin esperanzas de retribución a cambio, que excedemos nuestra competencia para ser “más útiles e imprescindibles”, parecerá una tontería pero también podemos hablar de cómo conseguir un incremento en nuestro salario sin tener que pedírselo a nuestro jefe.

Incrementa tu salario con bonos y premios

Y es que las empresas se han volcado a un modo de retribución que les está dando muy buenos resultados para incentivar a sus empleados y se trata de la Retribución Variable, de la que hemos oído hablar mucho y que es temida por aquellos trabajadores que se creen incapaces de lograr sus propios aumentos mes a mes, como fruto de su esfuerzo.

Pero más allá de los temores, estos compromisos de retribución variable en función de objetivos muy específicos y concretos que se pactan entre trabajadores y empresas han ganado terreno y adeptos en los últimos años y ya no sólo en el terreno de los altos cargos gerenciales, sino que se ha bajado al conjunto entero de la plantilla de trabajadores de las empresas que lo aplican.

Históricamente, directivos y ejecutivos de grandes empresas gozaban de bonificaciones anuales como premios ya sea por conseguir volúmenes de ventas o alcanzar ciertas metas previamente pactadas en un plan anual presentado a principios de año; pero desde hace algunos años, esta tendencia de “premiar” los logros comenzó a alcanzar a otros niveles de empleados, con resultados altamente positivos.

A los vendedores o al personal de “más abajo” en la escala de jerarquía se les comenzó a ofrecer acciones, comisiones o un porcentaje de los beneficios en función de los objetivos logrados por la compañía fruto del esfuerzo individual y colectivo de sus trabajadores y, desde entonces, el trabajo de toda la plantilla ha mejorado notablemente.

Los empleados productivos pueden incrementar su sueldo

Dado el éxito, la propagación de estos sistemas de remuneración variable no se hicieron esperar en España y, actualmente, se puede encontrar en diversas empresas del país con diferentes modalidades de aplicación o “bonificaciones” que se utilizan como modo de “motivación al personal”.

De esta manera, el empresariado español entendió que si el salario guarda relación directa con los resultados obtenidos por el trabajador, lo que se logra en realidad es convertir al empleado en pequeños empresarios que se responsabilizan y administran sus esfuerzos es base a metas que le proporcionarán una mejoría directa en sus ingresos.

Así, los intereses del empresario dueño de la compañía y de sus empleados se confunden y ello conduce directamente a un incremento en eficiencia y productividad.

Pero, ¿Qué es la Retribución Variable?

Se trata de una fórmula de flexibilización de costes salariales que permiten acordar subidas que superan a los índices de inflación y que están vinculadas a una mejoría en los resultados de la empresa ya sea desde el aumento de la productividad o de cualquier otro parámetro basado en un objetivo concreto y preacordado.

De esta manera, los compromisos de Retribución Variable permiten subas salariales reales en un marco de fuerte actividad económica pero que no comprometen al empresariado dado que facilitan un rápido ajuste en períodos de crisis, como el actual, simplemente disminuyendo la productividad de la empresa.

Esta última consideración preocupa a los trabajadores, pues si la economía del país desacelera sus salarios bajan junto con la productividad, pero sin dudas, será mejor ajustarse a los tiempos que corren antes que acabar con un ERE.

Los bonos que premian el trabajo en equiop se hacen populares

Con adeptos y opositores, este método de retribución es exitoso porque produce resultados reales, tanto en las empresas como en los trabajadores, beneficiando a ambas partes en épocas de bonanza económica y conteniendo a iguales protagonistas en situaciones de crisis.

La Retribución Variable tiene Modelos de aplicación que, en ocasiones, se combinan aunque en otras se utilizan según la escala salarial o el cargo en la empresa. Se pueden distinguir los siguientes modelos:

• Bono anual por resultados individuales: Estos bonos están estrechamente ligados a los sistemas de dirección por objetivos. Estos objetivos son estipulados a principio de año y de manera individual a cada empleado; si al final del ejercicio (usualmente a fin de año) el empleado ha alcanzado las metas que se le han marcado, la compañía le premiará con un bono anual por resultados individuales que no es otra cosa que una suma de dinero que se paga en una sola vez y cuyo monto está dado por el éxito del trabajo desarrollado durante el año.

Normalmente el punto de partida para el bono es un salario bruto y sobre él se aplican porcentajes en base a los resultados, es decir, si superó ampliamente las metas, recibirá el 100% de su salario bruto, si lo hizo medianamente, el 50%, etc.

• Bono anual por resultados de grupo: de aplicación idéntica al bono individual, este se emplea en empresas donde se privilegia el trabajo grupal sobre el individual. La metodología es idéntica pero el premio se paga por igual a los miembros del grupo de trabajo que se esforzarán por lograr resultados y motivar a sus compañeros con el fin de obtener un bono anual.

• Bono anual por resultados de empresas: Este tipo de bono se paga a los empleados que se encuentran afectados en el proceso productivo de la empresa y es por ello que la cantidad o monto del bono está relacionada directamente con los beneficios obtenidos por la empresa en el ejercicio anual. Este bono no es incompatible con otros y, de hecho, suele utilizarse en combinación con el bono anual por resultados individuales.

• Bono discrecional: Es una fórmula obsoleta, pues se trata de una cantidad que la empresa paga a los trabajadores que reciben una suma de dinero no establecida e imprecisa, además de sin saber muy bien en función de qué. Para la aplicación de estos bonos se emplean criterios subjetivos y arbitrarios que no se corresponden al esfuerzo del trabajador o a los resultados obtenidos por el mismo.

• Comisión por ventas: Es el método más expandido de retribución variable que es empleado por más del 32% de las compañías españolas que pagan esta comisión a los miembros de las fuerzas de ventas. La comisión se corresponde al 4% para los directivos y del 3% para las categorías más bajas.

• Participación en beneficios por empresas: El trabajador recibe una participación en función del margen de beneficio obtenido por la compañía, para cuya asignación se utiliza como base el salario del trabajador.