¿Cuánto le cuesta a un empresario la perdida de personal?

La decisión por parte de un empleado de abandonar su puesto de trabajo le trae a la empresa una serie de inconvenientes y costos incalculables, entre los cuales no solo se encuentra el precio monetario que debe afrontar, sino aquellos que surgen a la hora del reclutamiento del nuevo personal.

La partida excesiva de talentos provoca una devastación fiscal. Cada gerente o profesional que renuncia a la empresa le genera un costo equivalente a 18 meses de sueldo. Este precio incluye el dinero gastado en expensas de recolocación directa, tales como la publicidad y desarrollo del empleado. Sin embargo, no incluye costos indirectos, más difíciles de cuantificar, como por ejemplo los daños que ocasiona la perdida de los talentos y la dificultad que se encuentra a la hora de buscar un reemplazo.

El retiro voluntario de los trabajadores va mas allá de las políticas de retención que las compañías pueden implementar. En este sentido, la medida generalmente se debe a un derivado de factores no económicos, tales como el deseo de explotar las propias aptitudes en un esfuerzo desafiante.

Estudios realizados recientemente por consultoras internacionales revelan datos que los empresarios no pueden dejar de lado, y a los cuales deben prestarles verdadera atención, ya que cerca de un tercio de los millones de empleados encuestados en el mundo planean renunciar dentro de los dos años siguientes, es decir, que uno de cada tres empleados que trabaja para una compañía típica se habrá ido en dos años.

Hay que tener en cuenta que en los últimos cinco años, la partida de personal creció en más del 25 %, según consigna el análisis de las consultoras.

En algunas empresas, la pérdida de los mejores desempeños impone una tensión intolerable en el manejo del flujo de trabajo y conduce a costos crecientes. Además de los clásicos costos que implican la búsqueda y selección de un nuevo profesional, las empresas deben acarrear con el peso que les trae la poca disponibilidad de los reemplazos. Los empleados talentosos son los más inquietos, los que más se replantean el contrato laboral y los que al tener un elevado nivel de autoconfianza no dudan abandonar una organización porque saben que van a conseguir otro trabajo, incluso mejor, por lo que este grupo es el más difícil de retener.

La alta rotación es unos de los principales problemas que hoy enfrentan las compañías, sobre todo por la escasez de perfiles claves. Este es un desafío con el que las empresas deberán convivir en los próximos años por ser un problema estructural que no se resuelve a mediano plazo.

En la actualidad los ingresos y egresos los protagonizan los jóvenes profesionales y senior, que se van a otras compañías motivados no tanto por el salario sino con el objetivo de tener nuevas experiencias, ampliar su currículum y obtener conocimientos que les permitan insertarse en un futuro en un mejor puesto.

Ante la partida voluntaria de un empleado las empresas no sólo se enfrentan con los gastos explícitos de selección, capacitación y entrenamiento sino que tienen que afrontar costos ocultos como por ejemplo: la pérdida de productividad en el lapso entre que se va el empleado y llega su reemplazo, la pérdida de conocimientos, el impacto sobre el clima laboral y el equipo, la posible pérdida de lealtad por parte de los clientes, el mal humor que genera entre los que permanecen en la organización por el hecho de tener que hacer un mayor volumen de trabajo mientras se consigue el reemplazante y el aumento del ausentismo. No solo eso sino que también se pierde todo su conocimiento y formación, a lo que se suma el tiempo que lleva conocer el ambiente, la forma de trabajo y la gente.

Todo tiene su precio y a la hora de emprender la búsqueda y selección de un candidato, las consultoras de Recursos Humanos especializadas en reclutamiento cobran un precio igual a uno o dos sueldos del que percibirá quien resulte seleccionado.

A la tarifa que cobra la firma selectora por hacer su tarea, hay que agregarle por ejemplo, desde el costo de la publicación del aviso en los diarios hasta el valor de los exámenes psicotécnicos y de los análisis preocupacionales, entre otros gastos.

Al alto costo monetario hay que sumarle el tiempo que implica el proceso, y la falta de especialistas, talentos y técnicos con la que con frecuencia las selectoras se encuentran en el mercado y que retrasa y dificulta el reclutamiento de candidatos.

Es por esta razón que las compañías cada vez le ponen mas empeño a tratar de retener a su personal, sobre todo a aquellos considerados clave dentro de la estructura de la organización, aunque también muchas veces se dan cuenta una vez que el empleado se fue, y quizás es demasiado tarde.

Pero los empresarios cuentan con la posibilidad de cambiar la situación, y anticipar la perdida de talento dentro del grupo para que de esta manera se puedan cambiar las percepciones que hacen que los empleados se vayan.

Con un diagnóstico preciso por parte del área de Recursos Humanos se puede disminuir la partida de empleados. De esta manera, las compañías, lograrían alcanzar reducciones dramáticas en los costos y aumentar la competitividad de su empresa en el mercado.

El secreto está en brindarles a los empleados el mensaje de que se les ofrecen las herramientas para ayudarlos a crecer y avanzar, pero con pautas que respalden dicha misión e iniciativas que hagan que los trabajadores sientan que su trabajo actual es el mejor camino para alcanzar sus objetivos.

Lo preocupante es que frente a esta problemática son pocos empresarios que han tomado conciencia y se han dedicado a cuantificar los costos que esta situación les producen. La reducción de personal puede drenar el flujo vital de una organización frente a la lucha para adaptarse a los cambios de mercado. Lo último que necesita una compañía es ver personal clave cruzar la puerta. Un análisis de costo-beneficio simple, en el momento indicado, convencería a la mayoría de los ejecutivos de que los esfuerzos por mejorar la retención genera una inmensa ganancia.