La salud de las compañias

Ahora más que nunca, se debe prestar mucha atención a la salud de las compañías para poner remedio a los resfriados antes de que se conviertan en una epidemia que se extienda por todos los rincones de la empresa. Por supuesto, me estoy refiriendo a prestar atención al clima laboral de las empresas que comprende la globalidad de las variables a tener en cuenta para que las cosas funcionen bien.

Normalmente, con la observación, se palpa si las cosas van por buen camino, comienzan a ir mal o se encuentran ya en terrenos muy peligrosos.

Para ponerle remedio, la primera que tiene que tener intención de querer averiguar la realidad es la cúpula directiva. Porque si ellos no están dispuestos a aceptar los puntos a mejorar y ponerse a trabajar por cambiar las cosas, de nada servirán este tipo de iniciativas, a no ser para frustrar las expectativas de las personas.

La salud de las compañías es comparable con los semáforos que tienen tres indicadores. El verde significa que las empresas van bien y que su salud es de hierro. El amarillo significa precaución, debido a que determinados aspectos comienzan a debilitarse y necesitan ser reforzados para evitar problemas. El rojo hace saltar todas las alarmas porque es un peligro real al cual tenemos que poner remedio, buscando alternativas que lo corten de raíz y además, busquemos el causante que lo provocó, para evitar que vuelva a ocurrir.

Las encuestas de clima laboral son una herramienta adecuada, que ayudan a ver el estado actual de las empresas y del cual se pueden sacar conclusiones muy interesantes. No olvidéis que este tipo de encuestas son un medio para conseguir determinar cómo se encuentra vuestra compañía y a partir de ahí, una vez que tengamos el diagnostico definitivo, buscar las soluciones.

Hay personas que piensan que son un fin en si; están muy equivocadas porque, por si solas, no van a cambiar ni a mejorar nada sino se ponen las herramientas necesarias para que las cosas mejoren y se tenga intención de querer hacerlo.

Lo primero que se debe hacer es determinar qué variables son las que se quieren medir y en función de esto, preparar los ítems adecuados que se centren en los mismos. No es muy conveniente medir demasiados aspectos a la vez. Es preferible centrarse en varios con detenimiento para tener un análisis completo. En las reuniones iniciales se tiene que determinar qué áreas son las que más se necesitan medir en función de una observación previa.

Una vez preparado el formulario, se pasa a la segunda parte, de la cual depende en gran parte el éxito de la encuesta, que es la campaña de difusión  a toda la plantilla, para explicarles cuál es la finalidad de la misma y qué se pretende obtener con ella, además de para qué se van a usar posteriormente los resultados. Debéis daros cuenta que ellos son la parte protagonista de estas encuestas, sin los cuales no vais a conseguir obtener la información veraz del sentir global con respecto a esas variables a medir.

Lo mejor es que la realización de las mismas sea voluntaria y anónima para que las personas se sientan libres de poder responder lo que piensan, sin miedos de ningún tipo. Si no son anónimas, a pesar de poderles explicar que los resultados sólo van a ser manejados por un departamento específico, puede generar dudas y hacer que la gente se comporte de forma políticamente correcta, diciendo lo que piensan que se quiere oír, cuando en realidad se necesita todo lo contrario, que la gente nos diga lo que realmente piensa o lo que siente sobre determinada política o variable. No se trata a de juzgar a nadie, ni de reprochar nada. Simplemente, queremos juntar todas las opiniones y conocer el sentir general de la plantilla.

Si la participación es alta, la campaña de comunicación habrá sido todo un éxito. Debemos saber llegar a los participantes, lanzando un mensaje claro que de credibilidad.

Sin embargo, no os confiéis porque aun queda la parte más complicada: analizar todos los datos y sacar las conclusiones pertinentes. Éstas se deberán hacer publicas a los participantes y se tendrán que indicar qué medidas se van a acometer para que las cosas mejoren. Tendrá que quedar claro que las cosas no se cambian de un día para otro; todo lleva su proceso lógico.

En más de una ocasión, los resultados sacan los colores a la cúpula directiva, poniéndoles en una situación comprometida y lo más fácil es mirar hacia otro lado, haciendo como que no pasa nada.  A partir de las conclusiones, es donde las empresas tienen que demostrar si quieren cambiar las cosas o no. Sus cuerpos directivos van a tener que mostrar por qué están ahí y que tienen capacidad de reacción.

Una vez que tengamos las conclusiones, no es cuestión de buscar una cabeza de turco que pague los platos rotos. Habrá que poner las medidas necesarias para que la salud resentida de la compañía mejore y vuelvan las cosas al cauce necesario.

En más de una ocasión, nos podemos llevar una sorpresa y ver que la salud de la compañía no era negativa y está mucho mejor de lo que pensábamos.

También habrá que prestar mucha atención al momento en que se elige para hacer este tipo de encuestas y evitar, así, que influyan demasiados agentes externos e internos, positivos y negativos. Cada cosa tiene su momento.

Será fundamental que haya unidad de las partes impulsoras de este tipo de iniciativas en la compañía y que todas crean en la utilidad de la misma. Si hay desunión ya en esto, de poco o nada va a servir poner en marcha iniciativas de este tipo, porque será un fracaso absoluto y no servirá de nada.

Así que antes de llevarlas a cabo, los responsables de la empresa tienen que estar concienciados y con la mente abierta; a veces se van a encontrar con cosas que no les van a gustar. Sin embargo, es preferible saberlo que no. Todas las cosas tienen solución; sólo hace falta quererlo cambiar. Hay veces que las complicaciones para cambiar las cosas están en las personas que tienen capacidad de cambiarlas y no en las cosas en si.