La forma correcta de despedir a un empleado

Cuando un empleado no llega al rendimiento adecuado, muchas veces se toma la decisión de desvincular definitivamente a esa persona de la empresa. Antes de decidir un tema tan importante y determinante, es considerado darle al empleado con bajo desempeño, la oportunidad para mejorar y cambiar de actitud; en el caso de que no se obtenga un resultado positivo y deba sostenerse la decisión, luego se podrá probar que se dio la chance y será más fácil, tanto para el empleado como para el empleador.

La desvinculación de una persona, no es un tema que deba tomarse a la ligera. Para esto, hay que asesorarse legalmente, ya que se corren determinados riesgos y puede tornarse una situación traumática. Lo más oportuno, es un pedido de asesoramiento con un especialista en Recursos Humanos, que ayude a medir las consecuencias. Por sobre todas las cosas, se debe mantener la calma, porque muy probablemente la persona que reciba la noticia, se ponga nerviosa, entonces, quien es el interlocutor debe transmitir la pasividad y la tranquilidad.

El momento más propicio para hacerlo es a la mañana bien temprano, al inicio de la semana, con la opción de dar el resto de la semana o del día libre para que se reorganice. No es aconsejable avisar de la mala nueva, en épocas festivas o días previos a feriados o fines de semana. Hay que prever la situación, para esto, es preciso planear y repasar cómo se va a manejar y qué se va a decir en el momento de la reunión con la persona que va a ser desvinculada.

Cuando se transmite, en necesario hacer conocer los motivos de la decisión y exponerlos claramente. No hay que hacer rodeos ni ampararse en excusas o falsas explicaciones de la determinación, porque esto genera poca credibilidad y puede herir mucho más que la verdad misma. Si la decisión de desvinculación está tomada y es irreversible, lo mejor es comunicarla lo más rápidamente posible, sin entrar en disquisiciones que no aportarán nada a ninguna de las partes. Tampoco deben dejarse “puertas abiertas” que generen falsas expectativas en el empleado despedido.

Durante la reunión es notable que se demuestre comprensión, pero no empatía, para que la persona no sienta que el empleador se está poniendo en la situación del empleado. En el caso de que se presenten inquietudes y el recientemente despedido desee hacer preguntas, lo correcto es responder y comprender; si no hay intenciones de escuchar o no entiende las razones de su despido esta etapa es extremadamente emocional.
Si se desean evitar este tipo de escenarios, hay que procurar un contexto adecuado. Para esto; además de encontrar el momento oportuno, no hay que hacerlo en medio de una discusión, o en momentos de enojo o bronca, a partir de un impulso. Determinar el lugar indicado que resulte privado, íntimo, silencioso, donde se pueda hablar y escuchar, sin interrupciones. Prever de antemano el tiempo que sea necesario para conversar del tema, sin estar apurados ni que parezca un mero trámite administrativo más.

En el caso de que la decisión final no sea del que lo transmite, de todas formas es importante no disociarse con la determinación, expresando que se está en desacuerdo con la misma. El que comunica el despido debe tomar la decisión como propia y no es correcto decir que uno es el que traslada la decisión de otra persona, aunque esto sea realmente cierto. El empleado despedido puede sentir que, en realidad, no tiene con quién hablar.

Es correcto dar una devolución. Para aprender de la experiencia, hay que dar información sobre el desempeño de la persona, sobre aquello que no funcionó o no cumplió con las expectativas establecidas, y para ello, es importante tener en cuenta que el mismo, se refiera siempre a las acciones que la persona efectuó y no a la persona en sí, porque podría interpretarlo como un ataque a su identidad y no generaría aprendizaje alguno. Expresar las opiniones sobre el desempeño y sobre lo que haya pasado, luego formará parte del desarrollo de la conversación y es imprescindible recordar siempre que las mismas se basan en la manera en que se ven las cosas, lo que no quiere decir que sea la verdad absoluta y que otro pueda haberlo visto o interpretado de una manera distinta; incluso la persona involucrada en cuestión.
Como se potencian las emociones de la persona desvinculada, es posible que también se pongan en juego un montón de emociones encontradas y expresarlas, puede ser el puntapié inicial para que el otro exprese las propias, lo que hará más sincera la conversación mantenida y dará paso, al finalizarla, a una sensación satisfacción, sin que nadie se quede con cosas adentro, sin haberlas conversado o temas sin cerrar ni emociones sin expresar.

Técnicamente; el despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado y si por ellos se está ofreciendo una indemnización, hay que detallarla para que el empleado, si lo requiera, pueda controlar la cuenta efectuada por la empresa. En bases legales, depende de la legislación vigente, es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. El procedimiento exige la correspondiente Carta de despido con la comunicación escrita del empleador, dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida. Lo más apropiado es establecer un preaviso cuando el mismo es improcedente o incausado, esto significa comunicar la decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso, el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.