Pruebas de selección por competencias y psicotécnicas

Pruebas psicotécnicas

Cada proceso de selección o reclutamiento es un mundo, como se suele decir. Dependiendo del puesto, del seleccionador, de la empresa,…, de un sinfín de variables, los procesos puede diferir mucho para puestos de perfiles similares. Tanto la evaluación psicotécnica tradicional (gráficos, test de manchas, de aptitud, etc.) como la entrevista de evaluación por competencias, son herramientas con las que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organización.

Y se dice una persona, porque realmente los test o entrevistas se hacen a las personas, no a los perfiles laborales que tenga cada uno. Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cual es.

Hablando de pruebas psicotécnicas, nos podemos encontrar con multiples tipos, centrándose casi todas en 4 distintos modelos:

-Test de aptitudes.
-Test de personalidad.
-Test psicométricos.
-Test proyectivos.


Test de aptitudes son aquellos que se refieren a las características potenciales de la persona y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.

Los test de personalidad son pruebas que tratan de averiguar y definir la forma que tiene de ser los posibles candidatos en cuanto a sus relaciones sociales y por lo tanto vinculadas a su personalidad. Estas pruebas muestran el grado de adaptación a los cambios, al aguante de momentos de presión, a definir cuales son sus expectativas, a ver sus diferentes formas de responder a las crisis, …, y en algunos casos “predicen” la conducta del candidato en su trabajo. Se suelen utilizar como complemento a la entrevista propiamente dicha, ya que sirven para indagar más en algún aspecto que pudo no quedar claro en el desarollo de la misma y en el cual está interesado el entrevistador. Se recomienda tener la mayor sinceridad al momento de contestar estas preguntas, ya que no hay respuestas “buenas” o “malas”, sino lo que se quiere es determinar si se adecua o no al cargo. Hay preguntas de control en estos test, pero en definitiva todas las respuestas son validas, no es cuestión de meditar mucho las contestaciones.

Los test psicométricos, suelen ser pruebas que resultan de interpretaciones de pruebas numéricas estandarizadas. Suelen ser los más utilizados en los diferentes procesos de reclutamiento o selección. Su formato más habitual es el de realización de preguntas cerradas (si o no, o uno opción u otra,…).

Por último, los test proyectivos son los que en exclusiva tratan de la/s interpretacion/es que hace un psocólogo.

No obstante, y no desdee hace mucho tiempo, se esta produciendo en el mundo del RRHH dentro del reclutamiento las realización de selección por competencias.

Habilidades sociales en el trabajo

¿Qué son las competencias?

Las competencias son “un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada”.

En definitiva y hablando en plata, serían la observación de diferentes facetas de la personalidad de una persona aplicadas en un puesto laboral, dentro de una organización y como se relaciona dentro de la misma.
Evalúan cuales son las reacciones ante situaciones de la vida laboral cotidiana que se pueden dar en cualquier organización y puesto de trabajo. Son por decirlo asi, respuestas a actuaciones o acontecimientos de la vida diaria apliacadas al mundo laboral.

Se relacionan intimamente con la idea de “Saber”, bien saber hacer algo (tener aptitudes para ello) o bien saber dirigirse en una situación determinada (habilidades sociales o actitudes sociales).

Saber hacer, bien con tus aptitudes el trabajo encomendado o bien saber reciclar la información que recibes de tu entorno y saber aplicarla en tu puesto de trabajo (unas serían habilidades técnicas o cualificaciones técnicas y otras habilidades cognitivas o racionales).

Saber estar, implica el hecho de saber como comportarse en cada momento y ante las diferentes situaciones dentro de la organización. Se unen por lo tanto al clima laboral, la cultura organizacional, la estrategia/s de la empresa,…. Son las habilidades vinculadas más propiamente dicho al trato con otros miembros de las organizaciones, lo que es el trato personal o humano.

Querer hacer, que es muy diferente de poder hacer. Frente a las aptitudes, están las actitudes. Tanto la idea de automotivación como la de saber motivar a tu equipo de trabajo son factores muy importantes dentro de las competencias. El grado de motivación lleva implícito el grando de compromiso con la organización y por lo tanto con el buen fin de la tarea encomendada. Hoy por hoy son unas de las competencias más valoradas, por lo tanto en una entrevista de trabajo, procura hacer énfasis en tu capacidad de sacrificio y en el fuerte grado de compromiso que siempre pones en los trabjos que realizas. Es una de las cosas que más gusta oir a un reclutador o seleccionador. Poder hacer son por lo tanto las aptitudes. Por mucho que una quiera hay cosas para las que no somos aptos, por lo tanto las aptitudes en muchos casos las puede suplir con una preparación o formación específica, mientras que las actitudes ya están más ligadas a la forma de ser de cada uno.

Para este tipo de evaluación, se desarrollan una serie o batería de preguntas encaminadas a que el entrevistador identifique claramente y sobre todo rápidamente las competencias que quiere analizar y como te desenvuelves tu en ellas.

No se podría decir cual de las dos formas de seleccionar es mejor. Tampoco podríamos decir que ambas formas son excluyentes, toda vez que amabas buscan el conocer una cosa: “como te desenvolverías tu en el puesto para que estás siendo entrevistado”. En ambos caso, se trata de predecir el futuro, y lo de predecir es algo sujeto a múltiples variables que cambian continuamente. En este sentido es bueno, si se puede porque el tiempo lo permite, realizar los dos tipos de pruebas de reclutamiento, porque a mas respuestas, más fácil sería la comprobación de la idoneidad o no del candidato al puesto para el que está realizando el proceso. En definitiva, reducirían bastante el riesgo de error que tiene cualquier predicción.