Captación de jóvenes talentos

Para el crecimiento y la profesionalización de una empresa, sin lugar a duda, la captación de talento se ha convertido en una prioridad organizacional y una visible obsesión de los responsables de las áreas de Recursos Humanos. Esta realidad, que ha movilizado a una nueva competitividad empresaria conlleva a la implementación de políticas y prácticas especiales que no garantizan éxito en la retención, pero son muy efectivas a la hora de generar inequidad y malestar interno. Ya que cada empleado ya establecido en una empresa, no deja de sentir la pasión y la amenaza a su puesto, debido a la exigencia permanente.

Un estudio recientemente realizado a nivel mundial sobre la base de un grupo de jóvenes profesionales en actividad, arroja información muy útil que permitiría detener esta desenfrenada carrera y replantear nuevas estrategias.

De los estudios realizados, se obtuvo una cifra que alcanza al 90 %, que indica que las empresas en su búsqueda de profesionales, prefieren perfiles top universitarios: profesionales recientemente graduados con los mejores promedios académicos, altísimo nivel intelectual y fluido manejo de idiomas, sobre todo, dominio de perfecto inglés. La mayoría de los Gerentes de Recursos Humanos coinciden en que la inyección de estos perfiles generará a mediano plazo una fuerte señal de cambio organizacional y el nacimiento de una nueva raza de Managers.

También como resultados de estos estudios investigativos, se conoció que el 75 % de las empresas incorpora en estos programas una dotación muy superior a los cupos verdaderamente requeridos, en resguardo al significativo éxodo que se registra principalmente en la mitad de duración de los mismos. Asimismo, sólo el 25 % de los profesionales juniors cumplen la totalidad del programa y quedan incorporados al staff profesional de las empresas de manera permanente mediante un contrato laboral que garantice las condiciones.

Entre los resultados obtenidos, se destaca un dato que resulta sumamente relevante, que son las bajas y deserciones que se producen a lo largo del programa. Esto estudio indica que el 50 % de los egresos se producen en consecuencia de las permanentes tentaciones salariales que reciben los flamantes profesionales, y optan por otra propuesta que a corto plazo suele ser más redituable.

Lo paradojal de este comportamiento es que la mayoría de estas propuestas provienen de empresas que administran los programas mencionados. El robo de talento se ha convertido en una práctica non santa en pos de obtener este escasísimo recurso, ya que se transformó en un acto frecuente el aprovechamiento de estos recursos para localizar diamantes un bruto.

Entre las causas que generan egreso, aproximadamente el 25 % de los casos, responde a la falta de integración de los jóvenes recientemente incorporados, con los actuales equipos de trabajo. Ello puede encontrar su explicación en una inadecuada práctica inductiva como etapa última del proceso de incorporación o a la exageración de condiciones ofrecidas que no son bien vistas por el resto de los empleados.

Los continuos desafíos y cambios que afronta la sociedad exigen una mayor velocidad de adaptación y aceptación a los mismos. Los objetivos a cumplir, la superación de metas, los resultados de corto plazo y los retos propios de un mundo globalizado -altamente competitivo- requieren la urgente reformulación de estrategias en recursos humanos, alineadas con las características de este nuevo orden y con mayor probabilidad de éxito. Es por esto que la principal apuesta es a futuro, que en este coso se ve representada en la juventud. Tradicionalmente, la situación era totalmente opuesta, ya que para remontar una empresa o generarle un crecimiento, se recurría a viejos conocedores o expertos con CV que los respalden. Esta nueva tendencia, se vincula directamente con la innovación y la necesidad de generar un cambio desde la creatividad y las nuevas corrientes de pensamientos.

Para sumarse a esta nueva tendencia y comprenderla, lo que hay que hacer en primer lugar, es abandonar el actual significado de talento por un concepto más abarcador, actualmente interpretado como un don natural, mal confundido con elevado coeficiente intelectual y conocimiento.

Además, hay que renovar su alcance, lo que posibilitaría comprender al talento como una sumatoria de dones y capacidades intelectuales – emocionales, que interactúan al momento de pensar y actuar en consecuencia, en respuesta a estímulos.

Los perfiles talentosos se identificarían con jóvenes profesionales caracterizados por una natural capacidad de adaptación e integración, versátiles, de mente abierta, comunicativos, que responden a estímulos emocionales y sean racionales a la hora de tomar una iniciativa o decisión, intuitivos, que bucean la informalidad, receptivos al disenso y principalmente con capacidad de autocrítica, para aceptar los errores o frustraciones, siendo capaces de aprender de sus errores para incorporarlos a la experiencia que puede servir para un práctica futura.

Resulta necesario también, adicionar a este cambio las mejores prácticas de Recursos Humanos que estimulen la motivación y satisfacción, permitiéndoles a estos jóvenes talentosos una mejor integración a la empresa. Y dar la oportunidad desde la base de formación académica, puede incluirse aportando sus conocimientos y adquirir sus propias experiencias.

Probablemente, la conjunción del talento de jóvenes profesionales y las prácticas de recursos humanos, resulten la clave de la formación de líderes profesionales más nutritivos, diferenciales y con alta probabilidad de éxito de cara a las exigencias del futuro. Retomar las fuentes es un buen ejercicio para recuperar el sentido de identidad y pertenencia ausente para los jóvenes y que en gran parte obedece a los comportamientos de mal crianza organizacional. Volver a inculcar en los empleados el sentimiento hacia la empresa, no verla como una cárcel, sino como un medio para crecer y entender que si a la organización le va bien, seguramente, también ese beneficio se convierta en propio.