Evitar la fuga del talento

Un responsable de RRHH o gerente de una organizacion tiene como uno de sus principales cometidos el retener a su personal, sobre todo si es talentoso.

El talento se retiene

Son las personas y no el resto de recursos los que contribuyen al crecimiento de la organizacion, construyen y usan el conocimiento sobre el que dependen las compañías para sobrevivir y prosperar en tiempos de cambios acelerados.

Cuando se producen cambios en las organizaciones estos afectan de forma radical a los miembros, son los que sufren sus consecuencias, poseen sentimientos, necesidades y satsfacciones a conseguir, por eso que deben de ser una preocupacion especial para el superior.

Compromiso e involucracion (que no es lo mismo) de los empleados es lo que buscan hoy en dia todas las organizaciones.

Sin embargo varios estudios internacionales recientes nos dice que:

• Casi el 33% de los empleados -uno de cada tres- son de “alto riesgo”; esto es no están comprometidos con su empleador actual y no planean quedarse por los próximos dos años.
• Cerca de cuatro de cada diez -39%- se sienten “atrapados”; no están comprometidos con la organización, pero están planeando quedarse por los próximos dos años.
• Sólo el 24% -cerca de uno de cada cuatro- son “verdaderamente leales”; están comprometidos con la organización y planean quedarse por lo menos por dos años.

Claramente, existen muchos empleados que si por ellos fuese ya se habrian ido de su organizacion, siendo en muchos casos indisensables para el buen funcionamiento de ella. Les gustaría o están planeando dejar sus compañías. ¿Qué es lo que hace que las personas talentosas decidan quedarse o que decidan  marcharse?

Retener el talento

 

Qué hace que se quedan las personas

Se pueden quedar en una organizacion los empleados por muchas y variadas razones. Desde la estabilidad laboral, una cultura que reconoce la importancia del equilibrio entre la vida laboral y la vida personal (esto es, conciliacion laboral y familiar adecuada); reconocimiento por un trabajo bien hecho; horario y/o código de vestimenta flexible; un sentimiento de pertenencia; deseo de seguir una tradición; una cultura corporativa divertida, o al menos compatible.

Cualquiera de estas razones puede impulsar a un empleado a quedarse en su empresa.

Cuando estamos en sociedades en las que se asume que las personas pueden cambiar de trabajo libremente y la situacion laboral asi lo permite, las motivaciones principales para quedarse serian:

• Enorgullecerse de la organización: las personas quieren trabajar para compañías bien manejadas por líderes experimentados e imaginativos, es decir, gerentes de primera línea que tienen una clara visión del futuro de la empresa, que pueden desarrollar estrategias para el éxito, y que pueden motivar a otros para realizar esa visión.
• Superior adecuado: aún más importante es la relación inmediata de los empleados con sus supervisores. Las personas pueden quedarse sólo para trabajar con un individuo particular que es un apoyo para ellos.
• Compensación justa al esfuerzo realizao: las personas también quieren trabajar para compañías que ofrecen una compensación justa. Esto incluye no sólo salarios competitivos y beneficios pero también una compensación intangible en la forma de oportunidades para aprender, crecer y lograr.
• Relaciones personales o buen clima laboral: la posibilidad de trabajar con colegas respetados y compatibles es otro elemento que mucha gente considera esencial.
• Trabajo significativo, identificacion con lo que hacen:  las personas quieren trabajar para compañías que los dejan hacer el tipo de trabajo que atrae a sus intereses más profundos y apasionados. Un trabajo satisfactorio y estimulante nos hace a todos más productivo. También nos ayuda a actualizarnos a nosotros mismos, es decir, aclarar quiénes somos como individuos únicos, y entonces llegar a ser quienes somos.

Cada uno tiene sus necesidades

Por qué se van las personas

 

Igual que pasa para quedarse, tambien existen multiples razones diferentes para quere irse. Muchas son derivadas del hecho de no producirse las causas anteriores para quedarse, o bien antes si se cumplian y alguna, por alguna razon ha cambiado y por lo tanto, dejado de cumplirse. Por ejemplo, cambia el liderazgo de la compañía. Ya sea que la calidad de las decisiones de la gerencia superior decline, o que nuevos líderes -en quienes los empleados todavía no confían o se sienten cómodos- tomen el timón.

Relaciones con su superior que se vuelven demasiado estresantes o problemáticas, y no ven ninguna otra opción en su compañía.

Uno o más colegas que un empleado particularmente aprecia y respeta dejan la empresa, llevándose las relaciones personales que significan tanto para ese empleado. Las responsabilidades del puesto de una persona cambian de manera que el trabajo no atrae más a sus intereses más profundos o brinda un profundo significado o estimulación.

Soluciones

Temas como liderazgo, compensación y trabajo significativo, son fundamentelaes a tener en cuenta si queremos evitar la fuga de miembros de la organizacion.

• Si el problema tiene que ver con la relación entre el superior y un subordinado directo , dificultades de comunicación o de expectativas de rendimiento se pueden pautar reuniones regulares para abordar estos temas. Recibir asesoramiento de su especialista en RRHH también puede mejorar la situación.

• Si la preocupación son los salarios, quizás pueda parar la marcha dándole a la persona un aumento. Las empresas generalmente analizan la compensación dentro de su industria, que su especialista en RRHH (si su compañía tiene uno) puede compartir con usted. Tratar de resolver el problema con beneficios intangibles que tendrán significado y valor además de la compensación directa, como capacitación (que también tiene valor monetario y de desarrollo).

• Fomentar el espiritu de equipo. Organizar  funciones o eventos que le den a los empleados tiempo para construir redes de relaciones personales y divertirse, como unirse al equipo de fútbol de la compañía.

• Si las personas quieren irse porque su trabajo no les interesa más, los superiores a menudo pueden encontrar maneras de “esculpir” los roles actuales para que coincidan mejor con los intereses de los empleados o para ayudar a las personas a identificar oportunidades más satisfactorias dentro de la compañía. Es decir, aprender a perfilar las habilidades y competencias de cada profesional.

Todas estas conductas o posibles soluciones van intimamente ligadas a la figura o actuacion del lider. Es por lo tanto tarea de este el saber en todo momento cuales son las necesidades, anhelos, y en definitiva que es lo que satisface a cada uno de los miembros de su organizacion y que estan bajo su orden. Manejar estas en beneficio del individuo y en la misma direccion de los objetivos de equipo y de la organizacion es una de las hablidades mas valoradas hoy en la figura del lider.