Cómo retener a un profesional: la contraoferta laboral

Cualquier profesional en relación de dependencia, más allá del contrato que lo vincula a la empresa donde se desempeña, es libre de elegir donde trabajar, pudiendo optar por el lugar que más le agrade, el sector que mejor se ajusta a sus inquietudes, el clima laboral más confortable o el salario más alto. Aunque existen muchas otras variables que pueden modificar la realidad de un profesional en relación de dependencia, las más importantes y comunes son el salario, la relación con el / los jefes y compañeros de trabajo y una mejor oferta de trabajo.

Como trabajadores o como empresarios seguramente muchos de nosotros hemos vivido una situación que nos obliga a comparar, sopesar y reflexionar acerca de nuestro futuro profesional o el de uno de nuestros trabajadores que ha recibido una oferta de trabajo interesante y que está dispuesto a dejar su actual cargo en nuestra empresa porque le han hecho una oferta más conveniente para él.

Por supuesto que no todo se trata de dinero, no siempre al menos, la mejoría de la oferta puede estar dada por un cargo más importante, por un futuro profesional más prometedor, por mejoras en el contrato y hasta por comodidad respecto del transporte para acudir todos los días al trabajo; algunos de estos factores son directamente insuperables pero, como en el caso de la comodidad por cercanía del lugar de trabajo, la misma puede hacerse poco importante si, por ejemplo, ofrecemos los gastos de transporte diario o un viático que cubra dicho traslado.

Sin dudas, cuando uno de nuestros trabajadores recibe una oferta de la competencia, nos preocupamos, y más aún si se trata de un profesional talentoso y trabajador que, cuando deje su puesto, es probable que nos lleve mucho tiempo y dinero reemplazar.

Pero como el mercado laboral, como otros mercados, está regido por la ley de la oferta y la demanda, todavía podemos hacer algo antes de que ese profesional talentoso decida irse: la contraoferta laboral.

Claro que no realizaremos una contraoferta laboral a cualquier trabajador que decida irse o que encuentre un mejor empleo, sino a aquellos que son nuestros pilares, los más capacitados o que dominan áreas importantes de nuestra empresa y que su ausencia podría complicarnos durante un tiempo al menos. Jóvenes talentosos o no tanto, pero que conocen todos los secretos de nuestra organización y cuya información podría ser valiosa para la competencia, deben ser retenidos por medio del mejoramiento de la oferta que le han hecho desde afuera.

A la hora de contraofertar, tendremos dos posibilidades que deberemos evaluar según sea el trabajador, sus intereses y los nuestros: la contraoferta económica y la contraoferta de clarificación.

La económica es la más utilizada de las contraofertas, se usa en la mayoría de las empresas y en diferentes niveles jerárquicos. La misma consiste, simplemente, en ofrecerle un aumento de sueldo que puede ir desde el 10% hasta el 100%, dependiendo de nuestro interés por conservar al profesional dentro de nuestras filas. Por supuesto que será muy conveniente si disponemos de información de la oferta que ha recibido en otra empresa, porque ello nos ayudará a saber cuánto tenemos que ofertar para que le resulte interesante.

Más allá de lo tentador que pueda resultar un ofrecimiento de este tipo, no todos los trabajadores aceptan inmediatamente, pues este tipo de contraoferta puede ser exitoso con aquellos trabajadores que, en realidad, no quieren irse de nuestra empresa pero que, ciertamente, han descubierto que pueden cobrar más dinero por hacer el mismo trabajo en otra empresa donde, les han prometido, serán más valorados.

Si el descontento es únicamente económico y la conveniencia de cambiarse de empresa radica solamente en la mejora económica, podremos negociar fácilmente, claro, dependiendo de cuánto estemos dispuestos a pagar por retener a ese profesional. Para ello, hacer un ejercicio de cuánto nos costaría en tiempo y dinero seleccionar otra persona y capacitarla para que desempeñe igual laboral, nos ayudará a ser más generosos y no ver el aumento que damos como un gasto innecesario.

Sin embargo, no siempre es tan fácil y algunos profesionales se sienten ofendidos cuando se les realiza una contraoferta económica, pues entienden que habían sido devaluados por su empleador que, probablemente, sabía que estaba pagando mal.

Por supuesto, las reacciones dependerán de la personalidad y capacidad negociadora del trabajador, pues, si llegara a ofenderle descubrir que estaba devaluado, no necesariamente tiene que escandalizarse y perder la oportunidad de conservar su trabajo y recibir ese aumento, aprovechando la ventaja nacida de la oferta que recibió de la competencia, al fin y al cabo, se trata de oferta y demanda.

La contraoferta de clarificación es la que más interesa al trabajador ambicioso, a aquél que persigue un plan de carrera y busca escalar en jerarquía dentro de una organización. Esta oferta se basa en mejoras personales y laborales que, consecuentemente, tendrán un beneficio económico también.

En este tipo de contraofertas es recomendable evaluar cada caso particular, para conocer cuáles son las ambiciones del trabajador, aquéllas cosas que, si cambiaran, le harían quedarse en nuestra empresa. Nos puede sorprender con que lo único que quiere es una oficina para él solo, con aire acondicionado para trabajar más cómodo, o un cambio de sector porque se ha aburrido de trabajar siempre en lo mismo.

La contraoferta de clarificación da muy buenos resultados para retener talentos y sólo falla en aquellos casos en que no hay nada que hacer, por ejemplo, si el profesional quiere independizarse o si se ha asociado con colegas para montar su propia empresa. Allí, cualquier oferta que hagamos será estéril.

Para que la contraoferta de clarificación sea tentadora debe contener al menos uno de estos ítems, dependiendo, claro, del profesional y sus características personales y profesionales:

- Un plan de carrera bien definido que les permita conocer cuál es su posición dentro de la empresa y cuál es su techo, para así evaluar cuáles pueden ser sus aspiraciones y que esfuerzos deben hacer para alcanzarlas.

- Un cambio de área funcional: Si el trabajador está aburrido, desmotivado, hastiado de su trabajo cotidiano, podemos ofertar un cambio de puesto pero en otro departamento o división, donde puede desempeñarse procesionalmente pero sin hacer esas tareas mecánicas que lo han llevado al aburrimiento. Cambiar de sector, de asuntos y de compañeros es motivador y movilizador, pero puede no ser suficiente.

- Los trabajadores que gustan de sentirse útiles y reconocidos pueden ser retenidos con más obligaciones y responsabilidades, por ejemplo, con la dirección de un nuevo proyecto, donde se requiera el manejo de un equipo de trabajo que le ayude a romper la monotonía de su trabajo y a plantearse un desafío que siempre es motivador.

- Mejoras en la calidad de vida: Sobre todo cuando el trabajador no es él, sino ella, un horario flexible, jornadas intensivas posibilidad de teletrabajar algunos días a la semana y otros beneficios sociales y complementarios como guardería para niños, gimnasio y un club social son valores añadidos importantes que difícilmente puedan ser menospreciados como contraoferta.

- Participación en la empresa: Si el trabajador que ha recibido una oferta exterior es de un alto mando en nuestra organización la mejor manera de retenerlo es ofreciéndole participación accionaria. Asociarlo y hacerlo sentir parte del proyecto lo retendrá en su puesto.

Fuente: Laboris