Estoy realmente cansado de observar como revistas empresariales, asociaciones de empresas, cámaras de comercio y entidades económicas de distinta índole dan premios bajo la capa o mejor dicho, con el apellido de  “Empresa Familiar” (mejor empresa familiar, mejor trayectoria familiar,…).

Mi idea en este artículo es la de “desmitificar” la figura de la “empresa familiar” como la imagen de empresa ejemplo de un esfuerzo familiar, generacional, “ de padres a hijos”.

Una empresa familiar es aquella empresa en la cual el control está o puede estar en una o varias familias y que éste lo hayan ejercido al menos dos generaciones.

Concepto que existe desde el principio de los tiempos, pero que se ha estudiado desde hace pocas décadas en Estados Unidos y pocos años en Europa.

Las empresas familiares más grandes y exitosas del mundo han sabido diferenciar los problemas de origen familiar de los comerciales. Esto es algo completamente necesario si lo que buscas es la continuidad de una empresa a lo largo del tiempo.

Estamos acostumbrados a pensar en la empresa familiar como ese tallercito de carpintería, aquella empresa de pintura o fontanería, donde trabajan mamá y papá, o papá solo y algún hijo, con la posibilidad de que después venga algún sobrino o algún amigo de afuera. “Se trata de un error conceptual que carece totalmente de fundamento”.

Una empresa familiar puede ser una pequeña empresa, puede ser una mediana empresa o puede incluso ser una multinacional”, comentó el Dr. Héctor Kremer, abogado y mediador especialista en empresas familiares.

Las empresas familiares no tienen, en teoría un techo predeterminado para su expansión. Lo importante para que estas organizaciones puedan crecer y superar los límites de las pequeña empresa, tiene que ver con distintas cuestiones; algunas similares a las que afectan al resto de las empresas no familiares (el desarrollo de una buena estrategia de negocios, la disponibilidad de recursos, la calidad del producto o servicio, las redes de contactos, la administración de la organización, el contexto en el que se instala, etc.), y otras específicamente relacionadas con la prevención de los posibles conflictos entre los intereses de la empresa por un lado y de la familia por el otro.

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En estos tiempos que corren, en los que el riesgo aumenta, la liquidez escasea y el desempleo va en alza, “el que sobreviva a la crisis gana”.

Esta idea se ha ido extendiendo dentro del tejido empresarial español a velocidades de vértigo.

He comentado alguna vez que aquellos que sigan con sus políticas en épocas de crisis, así como sus inversiones en publicidad, marketing, formación de sus empelados,…,conseguirán triunfar y ver la luz al final del tunel.

Y no es más que una regla matemática. Si un mercado está dividido entre diferentes competidores, el hecho de permanecer en el mercado mientras alguno de ellos desaparece, implica que el “pastel” de la cuota de mercado debe de aumentar, a no ser que aparezcan nuevos competidores que conquisten esa cuota de mercado que ahora queda libre (pero es algo difícil en épocas de crisis).

Las crisis también traen consigo oportunidades que sólo los mejores detectan.

El problema se basa en que España es uno de los países de Europa que posee peor productividad, (Eurostat) con lo que realmente lo que se está poniendo en juego es que es que permanezca tiene dos formas para ello:

-Hacerse más productivo, es decir, mejorar su productividad. Lo que puede hacer que se convierta en una referencia de su mercado.
-Aprovecharse de que los peores desaparecen manteniendo sus niveles de productividad y por lo tanto mantenerse solamente en sobrevivir.

Si en épocas de normales en los mercados, sorprender, innovar y crear imagen, es algo necesario para sobrevivir en el sector donde trabajes, por lo que las inversiones serán costosas y puede que poco fructíferas, en épocas de crisis, puede que para mejorar su posición no sea necesario el realizar mayores esfuerzos. Simplemente basta con mantener las inversiones presupuestadas, porque por inercia habrá competidores que desinviertan y ello conlleve que pierdan cuota de mercado.

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Me imagino que sabéis de que estoy hablando o a lo que me refiero. Por si acaso, os lo comento para empezar el artículo.

En estos últimos días, los políticos y en especial los ministros de Justicia de la Unión Europea (UE) alcanzaron un principio de acuerdo para instaurar en Europa una “tarjeta azul”, que facilite la instalación en los Estados miembros a trabajadores de terceros países con un nivel de cualificación alto. Se trata de una iniciativa propuesta por la Comisión europea en octubre del 2007 que pretende dar réplica a la “carta verde” instaurada por Estados Unidos para estos mismos objetivos.

La idea original era atraer mano de obra especializada para hacer frente a la escasez de profesionales en determinados sectores. Aquellos trabajadores extranjeros  que vengan, percibirán 1,5 veces el salario medio del país en el que hayan sido contratados, lo que en el caso de España se corresponden con unos ingresos brutos de 33.000 euros al año.

Se entiende como cualificados a aquellos que tengan como mínimo tres años de estudios universitarios. Tras 18 meses de estancia en un país de la UE, el trabajador podrá desplazarse a otro Estado miembro, con las mismas condiciones que las que le habían sido otorgadas en el primer país europeo de residencia.

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Particularmente me parece una medida completamente errónea y voy a comentaros el porque. Para ello voy a dividir mis argumentaciones en función de las consecuencias que lleva tanto para los países de origen como los de destino de la mano de obra y posteriormente en el caso particular de España.

Para los países de origen

Si algo caracteriza a los países extranjeros desde donde puede proceder la mano de obra, es la falta de mucha inversión para educación y formación de profesionales. Si los pocos que pueden tener optan por marcharse a países europeos y teniendo en cuenta que el factor humano es una riqueza muy importante para su país, lo único que se puede decir es que el país se está “descapitalizando”.

Lo poco bueno de estos países pasa a engrosar la mano de obra de los países europeos, existiendo un porcentaje alto de posibilidades de que este trabajador ya no vuelva a su país de origen, dado que le será muy difícil alcanzar el nivel remunerativo que poseía en Europa.

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La Real Academia de la Lengua Española en la 23ª edición de su Diccionario define, entre otras acepciones las siguientes palabras:  DECENCIA como: “Dignidad en los actos y en las palabras, conforme al estado o calidad de las personas”.   DIGNIDAD como: “Cualidad de digno. /  Excelencia, Realce. / Gravedad y decoro de las personas en la manera de comportarse.  Y el término  DIGNO como: “Dicho de una cosa: Que puede aceptarse o usarse sin desdoro”. / De calidad aceptable”.

Partiendo de estas dos acepciones vamos a hacer una pequeña reflexión entre todos a ver si podemos llega a una idea común.

La dignidad y decencia entendida en base a lo anterior,  en el mundo laboral se debería de entender como “aquel puesto de trabajo, en el que por un lado todas las partes involucradas en la relación laboral poseen gravedad y decoro a la hora de comportarse y que dicho puesto de trabajo posee una calidad aceptable” , haciendo una mezcla de las definiciones anteriores.

Unamos esta idea a la noticia aparecida en El Economista con fecha 24 de septiembre en su edición digital: “CC.OO. y el CJE llaman a los jóvenes a movilizarse el día 7 por un trabajo decente”. Yo añadiría al titular algo más, “trabajo decente y digno”.

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¿Quién es el que indica las características de un trabajo y las pautas de comportamiento entre las partes involucradas en un contrato laboral (empleado, empleador, sindicatos y poderes públicos) y que son las que definen de que sea digno o decente?  ¿Son los conceptos digno y decente distintos en el mercado laboral pese a lo que las definiciones de la RAE anteriormente expuestas indican?

Si hablamos en base a normativas laborales, (con la figura de los Sindicatos), la jornada laboral en España no debe de superar las 40 horas semanales para considerarse un trabajo digno y decente y por lo tanto no incumplir la legislación laboral. ¿Y si las jornadas fuesen de 45 horas semanales por ejemplo? ¿Sería el trabajo digno y/o decente?

Si por lo contrario hablamos desde el punto de vista del empleador, como empresario busca la obtención de un beneficio y para ello necesita una mano de obra que le supone un coste. La obtención de mayores ganancias implica o subir lo que cobra por lo que hace o bajar lo que le cuesta lo que emplea para ello. ¿Quién es el que fija el beneficio que debe de ganar el empleador para que el puesto de trabajo sea digno y/o decente, por lo tanto determinar la retribución de sus empleados? Debemos de recordar que estamos en una economía de “libre mercado”.

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Sí, los del anuncio de la banca fácil, los que no te pedían proyectos ni papeles para invertir en tus ideas de negocio… El caso es que desde las altas esferas se han decidido a enviar una carta en la que se transmite la idea de que la entidad está gestionando la crisis “con prudencia”, aunque es una realidad que las ratio no son lo que eran y que la actividad ha bajado alarmantemente.

Las inquietudes generadas por parte de clientes y empleados han sido la causa de que Bancaja responda con una carta a todos los empleados. La situación de los mercados internacionales y de las grandes entidades americanas está causando pavor entre los trabajadores de banca de nuestro país y los responsables de la caja valenciana llaman a la calma.

“Hemos querido explicar cuál es la situación de la entidad y cómo afrontamos el corto plazo”, explican en Bancaja, cuyos directivos esperan que los empleados interioricen un mensaje positivo “más allá de rumores y especulaciones” y trata de evitar que se propaguen informaciones alarmistas sobre la propia entidad o sobre su competencia.

La misiva presenta diversos ratios de Bancaja. Según las cuentas del primer semestre, la morosidad es del 1,82% –frente al 0,57% de un año antes–, la cobertura es del 111,87% –a junio de 2007 era del 329,35% – y la ratio de eficiencia (ingresos sobre gastos) se situaba en el 38,34% –un año antes era el 36,84% –.

En la caja señalan que no se puede negar al empleado que está aumentando la morosidad porque se ha triplicado en un año, aunque sí que hay que explicar que eso supone aumentar la necesidad de coberturas “pero que cuando cambie el ciclo será una fuente de plusvalías”. En la carta se dice que la situación de los mercados es delicada, pero que la entidad tiene una posición adecuada, aunque les explica que la actividad está bajando.

En el primer semestre, Bancaja aumentó sus beneficios en un 8,08%, hasta 230,5 millones. El volumen de negocio se situó en 174.882 millones, un 6,1% más. Esto muestra una ralentización del crecimiento, que en los meses anteriores eran del 15% y del 10%, respectivamente. Además refleja que Bancaja no tiene una exposición directa con Lehman Brothers, por lo que la quiebra “no representa riesgo para la entidad”.

También señalan en la caja que con esta comunicación entre empleados se trata de reforzar el mensaje de que la caja “trabaja con prudencia”. Señala, por ejemplo, que no está haciendo emisiones para financiarse “porque los diferenciales están altísimos”.

Nissan está dispuesta a reducir la plantilla de la fábrica de automóviles de Barcelona en 334 empleados en lo que queda de año. La consecuencia es un recorte en la producción. Los sindicatos instaron a la empresa, tras ser informados de la paralización de la planta durante tres días más en octubre que dejarán el margen de flexibilidad interna casi agotado.

De los 334 puestos de trabajo suprimidos tras cancelar un turno el pasado abril, unos 160 corresponden a bajas incentivadas, unos 140 a contratos temporales no renovados y más de 30 a jubilaciones anticipadas. El descenso de las ventas y el traslado a Tailandia de una parte del volumen de fabricación ha obligado a la empresa a prever el cierre de la planta de la Zona Franca el 1, 2 y 3 de octubre y a barajar, según fuentes sindicales, otras cuatro jornadas de paro en el mismo mes.

En ese caso, la bolsa de 15 días de flexibilidad para reducir la producción a cambio de ser devueltos más tarde si hay que abrir la fábrica más días quedaría ya prácticamente agotada en algunas divisiones. Aunque la compañía ya revisó a la baja la previsión de producción para este año, que pasó de 187.000 unidades a 172.000, los sindicatos ven difícil cumplir el último objetivo debido a la caída de los mercados español y del resto de Europa.

El comité reclamó a la dirección encabezada por el nuevo director consejero delegado, Fumiaki Matsumoto, que informe sobre “las previsiones de producción hasta final de año y los efectos que tendrán sobre la plantilla“, según Jordi Carmona, de UGT.

Javier Pacheco, de CCOO, reclamó a la empresa más claridad para “reducir las dudas y la incertidumbre que existen en la plantilla de la Zona Franca“. Los afiliados de CCOO en Nissan analizarán hoy en asamblea los posibles escenarios de futuro para la fábrica y analizarán “la capacidad de respuesta” de los empleados, según Pacheco.

Para Pedro Ayllón, de Sigen-USOC, la negociación de medidas para ajustar la plantilla a la producción requiere más información sobre el papel de la planta catalana en el grupo a medio y largo plazo.

Fuente: El Periódico

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Nuevos proyectos en tiempos de crisis por José Medina

Trabajo y crisis por Organizados.com

Justo en el momento en que uno de nuestros patrocinadores, Viadeo, red social profesional, renueva su espacio dedicado al empleo, Monster, especialista en la gestión de carreras profesionales online acaba de anunciar que ha comprado el portal francés Armees.com. A través de esta operación, la filial del grupo americano Monster Worldwide se orienta a los militares en proceso de reconversión, a los civiles listos para abarcar una carrera en el ejército y, por último a las empresas susceptibles de estar interesadas en estos perfiles.

Sitio web francés privado (no institucional) de actualidad y guía práctica a la atención de los militares y sus familias, Armees.com nos recuerda mucho a Military.com, un lugar americano readquirido por Monster en 2004. Estas adquisiciones participan en el desarrollo de Monster en el mundo de las comunidades online y las redes sociales, un desarrollo realmente adoptado con el rescate a principios de año de la plataforma Affinity Labs por 61 millones de dólares.

Por su parte Viadeo, empresa francesa creadora de una plataforma para favorecer las relaciones entre profesionales de distintos perfiles, ataca con su nuevo espacio empleo. Los técnicos de selección disponen de un nuevo interfaz y de un nuevo motor. En cuanto al proceso de selección, se reduce a 5 etapas (investigación, sugerencias, selección, confirmación, envío). Por último, los candidatos pueden pasar por la pestaña “mi espacio de empleo” para personalizar y precisar sus búsquedas y conservar un historial (algo que por ejemplo no tiene Infojobs, que borran las ofertas de trabajo en las que hemos participad al cabo de un tiempo).

La pregunta es, ¿tendría sentido en España desarrollar una web que se ocupara de la re-orientación laboral de personas que han estado en el ejército profesional español? ¿Y una red social en la que los militares que tenemos en otros países pudieran estar en contacto con sus familiares y amigos?

Parece que la crisis económica está hundiendo las ventas del mercado automovilístico europeo, en concreto la factura la empiezan a pagar las fábricas instaladas en España. Ayer, de manera inesperada, General Motors, Ford y Seat comunicaron a sus sindicatos que recortarán producción en sus plantas españolas.

En conjunto, la medida afectará a 1.800 empleos a través de varios Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) temporales. Ford dejará en casa a entre 1.000 y 1.200 trabajadores durante sólo tres meses en su centro de Almussafes (Valencia), de una plantilla de 7.000, y General Motors a 600 durante un año en Figueruelas (Zaragoza), donde trabajan 7.500 personas.

La planta de Seat en Barcelona elimina uno de los tres turnos de producción, en concreto el Seat Altea, hay quinientas personas a las que afecta esta decisión. Sin embargo serán recolocados en otras líneas de fabricación.

Los sindicatos, que no descartan más reestructuraciones tanto en las plantas afectadas como en el resto de factorías que conforman la industria española, temían desde hace semanas que se produjera una avalancha de ajustes. Desde mayo, el desplome de la demanda de coches se ha acelerado en Europa siendo especialmente dramático en España (-21%) y en Italia (-11%).

Todas las fábricas de automóviles cuentan con mecanismos con los que adaptarse al mercado, pero las dimensiones de la crisis hacen temer lo peor.

La corte de Venecia, un tribunal penal, ha emitido un veredicto histórico en Venecia por las muertes debidas al amianto. En total, los siete directivos de Fincantieri (ex – Breda) acumulan 21 años y cuatro meses de prisión por los daños infligidos a los trabajadores. Entre ellos se encuentra Corrado Antonini, presidente ejecutivo de la compañía. Las condenas van desde dos años y ocho meses hasta tres años y ocho meses de cárcel para cada uno.

Los directivos han sido juzgados por su responsabilidad en el homicidio por imprudencia de 14 personas expuestas al amianto en el astillero de Marghera. Se ha condenado a estos dirigentes y a la empresa Fincantieri también a pagar grandes cuantías económicas por los daños a la salud de los trabajadores. En total la cifra suma aproximadamente tres millones de euros a favor de los familiares de las víctimas y de otros demandantes entre los que está el estado, la región de Veneto, la provincia y el ayuntamiento de Venecia, medicina democrática, el Cisl, el Cgil, la asociación de expuestos al amianto de Venecia y el INAIL.

En total murieron catorce personas (once trabajadores y tres mujeres de trabajadores que generalmente lavaban a mano los trajes de trabajo de los maridos) que estaban de manera continua y constante expuestos al amianto, sustancia que habría sido utilizada sin ninguna precaución desde 1995 hasta finales de la década en los astilleros de Venecia de la Breda-Fincantieri.

El juez ha reconocido el crimen del homicidio culpable no sólo para los hombres muertos debido al mesotelioma (el cáncer típico de la pleura asociada al asbesto) también las muertes provocadas por carcinoma de pulmón.

Todos estos hombres habrían fallecido debido a la exposición al amianto. Os dejamos el video de uno de los trabajadores, Silvestro Capelli, un ex trabajador de Breda. Un tumor causado por el amianto de la fábrica ha transformado su voz.