Lady Gaga no siempre fue una famosa cantante pop, antes fue camarera

No todos los famosos nacieron en cuna de oro y, por el contrario, han debido transitar un camino similar al del resto de los mortales hasta que la fama golpeó a sus puertas. Debieron estudiar, buscar trabajo y levantarse temprano por las mañanas por salarios no tan despampanantes como los que hoy perciben y es por ello que pretendemos mostrar la “vida pasada de los famosos”.

En esta lista encontrarás celebridades de gran renombre que van desde la cantante pop Lady Gaga hasta Brad Pitt pasando por muchas otras celebrities de las cuales no hemos conocido su pasado.

Gracias a HardlyFamous.com, pudimos saber los viejos oficios de los famosos:

• Sandra Bullock: Bartender

Sandra Bullock trabajó como camarera en Manhattan. También fue una camarera y corrector abrigo.

• Nicholas Cage: Distribuidor de palomitas de maíz

Como un actor que lucha, Nicolas Cage tenía un trabajo vendiendo palomitas de maíz en el Teatro de Fairfax en Los Angeles.

• Steve Carell: Clasificador de correo

Antes de “The Office”, Steve Carell, ordenaba el correo en Acton, Massachusetts, pero dejó el puesto después de unos meses porque era “muy, muy malo en ello.”

• Kurt Cobain: Conserje

Antes de conquistar la música grunge, el fallecido Kurt Cobain de Nirvana trabajó como conserje en Aberdeen, Washington para Limones Servicio de Limpieza.

• Tom Cruise: Repartidor de periódicos

Casi al mismo tiempo que estaba reflexionando sobre su paso por el seminario, Tom Cruise fue un repartidor de periódicos para el Louisville Courier-Journal.

• Dennis Farina: policía

De 1967 a 1985, Dennis Farina fue oficial en el Departamento de Policía de Chicago. Sus habilidades de arma de fuego era tan pobre que sus compañeros lo apodaron “El Gran heridor”.

• Harrison Ford: Carpintero

Ford construyó un estudio de grabación de Sergio Mendes y armarios en la casa de George Lucas.

• Tom Hanks: Distribuidor en estadio de béisbol

Tom Hanks era un vendedor de palomitas de maíz y maní en el Coliseo de Oakland.

• Mick Jagger: Portero en Hospital Psiquiátrico

“19th Nervous Breakdown” de hecho: Mick Jagger fue una vez un portero en un hospital psiquiátrico. También tuvo un trabajo de verano vendiendo helados.

• Ashton Kutcher: Chico de cereales

Mientras estudiaba para un título en ingeniería bioquímica, Kutcher trabajó en la planta de cereales de General Mills en Cedar Rapids, Michigan durante los veranos.

• Lady Gaga: Camarera

Lady Gaga le dijo a Elle que como camarera de Manhattan, siempre tenía grandes propinas: “Yo siempre llevaba los talones al trabajo me contaba historias a todo el mundo y recordaba fechas de los clientes”.

• David Letterman: Chico de archivo

David Letterman era un niño de stock en la tienda de comestibles en Atlas Indianápolis.

• Rush Limbaugh: Chico Limpiabotas

Sí, hubo un momento en que Rush Limbaugh trabajó como un niño limpiabotas de los que crecen en Missouri.

• Madonna: Dunkin ‘Donuts Gal

Antes de la “chica material, Madonna era la reina buñuelo, trabajando en un Dunkin ‘Donuts en Nueva York.

• Brad Pitt: Mascota de Pollo

Brad Pitt una hizo su primer protagónico vestido como un pollo gigante cuando trabajaba para El Pollo Loco.

Fotografía: Wikimedia

Las cifras del desempleo en España

A muchos de nosotros nos parecerá un titular un tanto vehemente hasta utópico quizás, pero la realidad es que el número que nos impacta y asusta al mismo tiempo ha sido fruto de un estudio realizado por el Círculo de Empresarios de España.

En el mismo se especifica que, “para garantizar el desarrollo sostenible de la economía española” es necesario que surjan 500.000 nuevos empresarios en los próximos años, y que sólo de esta manera será factible responder a los dos grandes desafíos de la actualidad: creación de empleo y modernización de la estructura y el tejido productivo de nuestro país.

El informe titulado “El empresario como soporte esencial para la creación de empleo” apunta que en España “no existe una conciencia social clara de que el empresario es parte de la solución” a la crisis.

Así mismo sugiere que para crear puestos de trabajos y mejorar la competitividad del modelo productivo “se precisa en España de mayor espíritu emprendedor, más empresarios y empresas capaces de crear riqueza y empleo mediante la innovación, la modernización y la internacionalización de sus actividades”.

En el documento a que hacemos mención se explica que la creación de empleo ha crecido a la par con el incremento del porcentaje que el grupo de empleadores representa sobre el total de la población ocupada (Gráfico inicial).

Con estas cifras se ha podido dar una explicación a que, durante el periodo de crecimiento en España comprendido entre 1987 y 2007, se creó empleo en mayor medida a través de las pymes y no por intermedio de las grandes empresas. De hecho, las cifras históricas indican que el crecimiento del número de empresarios empleadores ha sido muy notable entre esos años, ya que pasaron de algo menos de 400.000 en 1987 a más de un millón en el 2007.

El informe sentencia: “Si centramos nuestra atención en la fase expansiva más reciente, entre 1996, cuando la tasa de paro se situaba en el 22%, y 2007, momento en que la tasa de desempleo tocó el suelo del 8%, en España se crearon cerca de 8 millones de nuevos puestos de trabajo, de los que medio millón correspondieron a trabajadores por cuenta ajena y, más concretamente, a empleadores” y con ello explica la necesidad de nuevos empresarios y nuevas ideas.

Pero como un empresario no se hace de la noche a la mañana, para fomentar la aparición de emprendedores el Círculo de Empresarios ha propuesto profundas reformas estructurales que abordan desde el mercado laboral, la financiación de las AAPP, la regulación de los mercados o la educación.

Para finalizar, el informe es certero en afirmar que “Si dichas reformas no se acometen, España corre un serio riesgo de entrar en una larga fase de bajo crecimiento y paro estructural”.

Fuente: Expansión

Argumentar, negociar, seducir, aprovechar las oportunidades, superar las barreras del teléfono. Parce que son necesidades para el día a día en el trabajo de miles de comerciales, su rendimiento se sigue muy de cerca… Pero y si los comerciales de la empresa pudieran enseñarnos a ganar eficacia y productividad.

Causar buena impresión en el primer contacto

Abordar a un nuevo cliente potencial, tanto cara a cara como por teléfono, es un ejercicio en el que un comercial no tiene derecho a equivocarse. Es posible que en menos de treinta segundos hayamos sido catalogados y eitquetados por nuestro intelocutor. Una presentación de uno mismo, una presentación de producto o de empresa, según lo que espera nuestro futuro cliente, de ser redonda y sobre todo sucinta. Al fin y al cabo vamos a disponer de tiempo limitado, lo importante es obtener la mayor información posible del otro, más que hablar nosotros.

Hay que estar preparados para el cambio. Un sonrisa en el momento oportuno puede desarmar a un interlocutor reticente. Incluso por teléfono se detectan los tonos y es necesario evitar dos extremos: el exceso de humildad y el exceso de arrogancia. Ni una cosa ni otra. Es necesario ser (o parecer que diría la mujer del César) profesional, competente y simpático.

Descubrir como piensa nuestro interlocutor

Ante un cliente potencial, una buen comercial no comenzará por enumerar las cualidades del producto que vende sino por delimitar de manera precisa las necesidades del posible cliente. Debe preguntarle cuáles son sus objetivos, sus temores, sus problemas. Debe incluir cuál es el tema con el que puede llamar su atención y sorprenderle. Por ejemplo, una buen vendedora de ropa no preguntará al cliente sobre la talla o el color que desea sino más bien sobre la imagen que quiere dar. Después solo tiene que buscar un producto que satisfaga esas expectativas.

Ante un nuevo empleado o un compañero con quien vamos a tener que trabajar, se pone en marcha este mismo mecanismo: se comienza a hablar de motivaciones y temores.

Atreverse a ir de ganador

Para conseguir su volumen de negocios del mes, el comercial no puede elegir: debe exponerse, coger su teléfono y abordar desconocidos. Para justificarse, un poco de preparación psicológica es necesaria. Es necesario ser tenaz, total, solo se corre el riesgo de ganar un cliente. La timidez es una buena disposición para ser un gran comercial, los tímidos, por regla general tienen mejor capacidad de escucha. El espíritu ganador facilita que nos pongamos en marcha para conseguir resultados, poniendo en juego nuestras ideas y competencias: un comercial no tiene nada que perder y no caerá en la arrogancia si permanece atento a las reacciones de su interlocutor.

Sobre todo, el comercial debe tener la fe en lo que vende. No podrá vender nada si no cree en el producto que tiene. Si te resulta difícil hablar de ti mismo, ponte en el lugar de un ejecutivo de cuentas que tiene mucho aprecio por el producto o el servicio que vende. A menos que este producto, seáis vosotros mismos.

Llegar muy preparados a la negociación

No hay secreto: el vendedor de éxito, es capaz de dar respuestas en cualesquie circunstancia, tiene mucho trabajo detrás. Algunos lo llaman equivocadamente “escuela”; pero es que en una negociación no se puede dejar nada al azar. Es necesario prever respuestas a todas las objeciones posibles y sobre todo aprenderlas por corazón. Por ejemplo, antes de ir a reunirnos con el jefe para negociar un aumento de sueldo, hacemos una lista de argumentos y nuestros puntos fuertes, pero sin olvidar nuestros puntos débiles. Por cada uno, encontraremos un medio de poner de manifiesto que hemos hecho progresos en ese sentido o que compensamos con otras habilidades.

Por último, antes de negociar, conviene saber hasta dónde podemos llegar: vender a cualquier precio y generar pérdidas no es una solución para ningún comercial. Es necesario plantearse la cuestión de las contrapartidas que se negociarán si el interlocutor pide una concesión“.

Dotar a nuestro discurso de credibilidad

El tono de voz, la postura del cuerpo, los gestos son elementos al margen del discurso y que suponen la diferencia entre un vendedor convincente y otro no tanto. El comportamiento debe ser congruente con lo que se dicer. Un tono agresivo permitirá unas observaciones cargadas de maldad que se podrán utilizar en un ataque.

Es conveniente mantener la palma abierta e inclinada hacia el interlocutor, evitando señalarlo con el índice en todo momento. A continuación, hay que cuidar nuestra mirada, que no deberá ser demasiado huidiza ni demasiado insistente. Lo mismo con la sonrisa. Los vendedores que creen en lo que dicen venden más: sus ojos se iluminan.

Calmar a un interlocutor descontento

Calmar a un cliente enfurecido que al otro lado del teléfono debe fotmar parte de las habilidades de un buen comercial. Primer cpmsekp: no lanzar nunca aceite sobre el fuego. Por instinto, cuando son agresivos con nosotros solemos enfrentarnos o huir. Es necesario luchar contra este reflejo de la madre naturaleza y aprender a controlar la cólera del otro, a reformular sus quejas y a devolver su insatisfacción como si fuéramos un espejo. Así, el vendedor se posiciona como un como un amigo, más que como adversario y la cólera del interlocutor empieza a encontrar otras fórmulas de expresión.

Ganar la confianza de un desconocido

Transformar un cliente potencial en cliente, está bien. Fidelizar, es mejor. Para establecer una relación de confianza, el vendedor debe demostrar una gran profesionalidad: debe controlar su tema, perfectamente conocer sus productos y los de la competencia. Eso puede también pasar por pequeñas reflexiones: “tomar breves notas mientras nuestro interlocutor habla es muy adulador para él. .

Pero para obtener la confianza de una persona, es necesario saber lo que espera, ¿cómo conocer la frequiencia de contactos que un nuevo cliente espera de un comercial? Para preguntarlo discretamente, incitaremos a nuestro cliente a evocar una relación similar, con otro jefe de proyecto, otro colaborador… u otro proveedor.

Ejecutiva de cuentas

Conseguir clientes por teléfono

El comercial debe regularmente pasar ciertos filtros hasta poder acceder a la persona con la que quiere hablar. Es necesario en primer lugar obtener su nombre, pedir el cargo exacto que ocupa en la organización. A continuación, una buena estrategia para romper ciertas barreras consiste en dar la impresión de que ya se ha contactado con esa persona. Por ejemplo, se puede comenzar enviando un correo electrónico, proponiendo nuestros servicios como resolución a un proble que posiblemente tenga y avisándolo de que lo llamaremos. De esta manera, se podrá explicar porqué hemos entrado en contacto, argumentando que tenemos una propuesta que hacerle. En todos los casos, es necesario demostrar una gran cortesía, o incluso amabilidad.

Globalización

Los tiempos han cambiado una barbaridad. Internet y el correo electrónico son medios cada vez más utilizados por las empresas en sus procesos de selección, y el candidato pierde una buena fuente de oportunidades si prescinde de la Red para encontrar un trabajo. Internet permite el acceso a enormes bolsas de empleo y facilita el contacto entre empresas y trabajadores, pero no evita al demandante el esfuerzo .

Internet acorta las distancias entre los que ofrecen empleo y los que lo solicitan y presenta, a priori, una serie de incuestionables ventajas para ambos: comodidad, inmediatez, ahorro de dinero y tiempo, amplitud de la oferta, mayores posibilidades de búsqueda, etc. Las expectativas son tan grandes que nadie está dispuesto a perder el tren tecnológico: ni los departamentos de recursos humanos, ni las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ni los propios demandantes de empleo.

Porque para el demandante de empleo, Internet es mucho más que una herramienta para buscar trabajo. Las páginas dedicadas al mercado laboral suelen incluir muchos servicios añadidos:

Clasificación de ofertas por sectores de actividad, zonas geográficas, remuneración, etc. Búsqueda de empleo por palabras clave y otros criterios. Posibilidad de ‘colgar’ una carta de presentación y el currículo, así como actualizar ambos en cualquier momento. Consejos para la elaboración del currículo. Ayuda para su redacción (formatos y plantillas de CV), corrección y traducción.

Consejos profesionales sobre cartas de presentación, entrevistas de trabajo, tests, etc. Consultas legales sobre contratos, despidos, prestación por desempleo, etc. Envío de alertas (nuevas ofertas de empleo) por correo electrónico según los criterios seleccionados. Noticias y reportajes sobre el mercado laboral, así como información sobre cursos, becas, oposiciones, etc. Contacto con otros candidatos a través de foros.

• Portales de empleo

Son sin duda el punto de partida. Normalmente cuentan con las bases de datos más extensas y es donde suelen acudir las empresas a ‘ojear’ currículos. Los cinco más importantes actualmente en España (Infojobs, Monster, Laboris, Trabajos.com e Infoempleo) son los analizados a fondo en este informe.

Pero el listado es inagotable (Trabajo.org, bolsadetrabajo.com, trabajos.com, CompuTrabajo, OficinaEmpleo, Untrabajo.com…), con lo que resulta útil visitar páginas como La Linea, ecomur.com, Webempleo.org o 5campus.org que agrupan información, enlaces y recursos sobre el empleo en Internet. Canal Empresa ofrece un completo informe comparativo.

Buscar en la red

Para buscar trabajo fuera de España, también son interesantes Jobpilot, CareerBuilder, Careersite.com, StepStone, Topjobs o el America’s Job Bank. Y en Latinoamérica, Laborum.com, LatPro, Empleate.com o Ltj.com.

• Sitios especializados

El demandante que tiene claro el área en el que desea trabajar debe acudir a portales especializados: prácticamente cada sector tiene su página de empleo, aunque, estando en Internet, lo que más abunda son bolsas de trabajo de informática y tecnología: Tecnoempleo en España o Computerjobs en EEUU son sólo dos ejemplos. También destacan los sites para trabajos relacionados con las finanzas, pero las ofertas para periodistas, médicos, veterinarios, etc., también encuentran su sitio en la Red.

La especialización no sólo tiene que ver con la actividad. Así, se pueden encontrar bolsas de trabajo para directivos, freelance, empleos a tiempo parcial o para gente sin experiencia.

• Anuncios clasificados

Las publicaciones de anuncios clasificados también han dado el salto a la Red. El Grupo Anuntis, editor de periódicos gratuitos y publicaciones especializadas sobre inmobiliaria, motor y empleo está presente en Internet con Segundamano, que también tiene su sección de trabajo en Internet, que completa con el portal Mercado de Trabajo, perteneciente a la inmensa red de Trader.com

Al calor de la Red, han nacido también sitios de anuncios clasificados y páginas amarillas online como maimai.com, Clasificalia (del Canal IP) o Clasifica con sus correspondientes bolsas de trabajo.

• Trabajo Temporal

Otra alternativa para localizar empleo en Internet es visitar las páginas de las ETT. Algunas como Randstad ofrecen consejos para solicitar empleo e información para trabajadores temporales, pero otras funcionan casi como portales, con recursos tanto para empresas como para demandantes. AGETT agrupa seis grandes empresas de trabajo temporal; Interempleo, Manpower, Adecco o Temps son otros ejemplos de ETTs con presencia en Internet.

• Empleo público

Para buscar un trabajo ‘para toda la vida’ se puede visitar la página del INEM, donde es posible introducir el currículo en la base de datos de la Unión Europea u obtener información sobre cursos de formación, modalidades de contratos, prestaciones por desempleo, estadísticas, legislación, etc. El mes pasado, INEM puso en marcha la iniciativa Contrat@, para la comunicación de nuevas contrataciones a través de Internet (en el primer mes recibió 8.260 nuevas contrataciones), lo que deja a los funcionarios más tiempo para atender a los demandantes de empleo.

También resulta útil visitar la página del Ministerio de Administraciones Públicas dedicada al empleo público, donde se pueden consultar ofertas, becas u oposiciones. Asimismo, el Portal del Ciudadano (Administracion.es) cuenta con una sección para localizar convocatorias por organismos o por provincias.

Casi todos los portales de trabajo tienen su sección específica sobre empleo público y otros, como Empleopublico.net, sirven para buscar ofertas exclusivamente en este terreno.

Webs de empleo

• Empresas

Sin duda, una fórmula interesante para buscar trabajo es acudir directamente al sitio web de la empresa en la que el demandante está interesado. Es raro no encontrar un enlace en el que consultar los puestos vacantes e incluso poder enviar el currículo. Sin embargo, tampoco es extraño que estos departamentos de RRHH virtuales sean del todo ficticios, pues a menudo las empresas no los actualizan y en ocasiones mantienen ofertas para ‘aparentar’ crecimiento cuando están echando gente por la puerta trasera. Para visitar la página de una empresa simplemente hay que teclear en el navegador su nombre seguido de .com o .es, puesto que si es medianamente importante tendrá reservado alguno de esos dominios.

Ventajas e inconvenientes

Para empezar, Internet sirve para buscar empleo sin salir de casa, con todo lo que esto implica en cuanto a ahorro de tiempo y dinero. Se ahorra dinero en la compra de periódicos, impresión de currículos, sobres, sellos y desplazamientos. Y, en un solo portal de empleo, el candidato coloca su currículo a disposición de centenares de empresas, el equivalente a emplear varias semanas en recorrer sus sedes o localizar sus direcciones y enviar cartas. Pero hay otras muchas ventajas:

• Amplia oferta de trabajo. Por medio de las ediciones electrónicas de los periódicos, los anuncios clasificados, los portales de empleo o las propias empresas, Internet aglutina buena parte de la oferta laboral. Es posible buscar trabajo en cualquier parte del mundo sin levantarse de la silla.
• Facilidad de búsqueda. Las pesquisas en la web son más directas, pues no se trata de recorrer, como en las páginas de los periódicos, los listados de ofertas, sino de rastrear vacantes filtradas por cualquier criterio de interés: sector, cargo, zona geográfica, e incluso empresa.
• Agiliza la comunicación entre empresas y postulantes.
• Las empresas pueden publicar los anuncios inmediatamente, y las ofertas quedan disponibles 24 horas al día siete días a la semana, lo que supone grandes ventajas de actualización y gestión y, para el demandante, no limitar la búsqueda a los suplementos dominicales.
• Los candidatos pueden enviar sus currículos mediante correo electrónico (un sólo mensaje puede ir dirigido a varias empresas), o colgarlos en la web, donde se utilizan formularios estandarizados que se pueden actualizar en cualquier momento. Además, es posible colgar varios currículos en la misma página, dependiendo de la oferta a la que vayan dirigidos.
• Los demandantes realizan un seguimiento de las ofertas de su interés, e incluso reciben en el buzón electrónico (o teléfono móvil) cualquier novedad sobre su demanda o anuncios recientes. Así, es posible buscar empleo de forma pasiva, sin dedicar a ello toda la jornada.

No es tan fácil encontrar inconvenientes, pero sí cabe mencionar algunos:

• En países como España, el porcentaje de población conectada sigue siendo escaso, con lo que el público destinatario de la oferta laboral es limitado.
• Del mismo modo, no todas las empresas, ni siquiera todos los sectores, han abrazado Internet para contactar con los candidatos. Así, es mucho más fácil acceder a ofertas laborales relacionadas con las nuevas tecnologías que a cualquier otra.
• En ocasiones, los datos pueden caer en manos de desaprensivos que trafiquen con ellos. El usuario deberá asegurarse de que su información personal será tratada de manera confidencial.
• Las empresas apuntan como inconveniente la posibilidad de que a través de la Red lleguen muchos solicitantes que no cumplen los requisitos exigidos, problema que se controla mejor en webs de empleo especializadas.

El trabajo basura, que demasiado a menudo llega a través de las bolsas de trabajo online, no hay que considerarlo nunca un problema propio de Internet. Sí son culpables de negligencia, sin embargo, los sites de empleo que bombardean al candidato con ofertas que poco o nada tienen que ver con su perfil.

Fuentes:

INEM

AGETT

Consumer

Un responsable de RRHH o gerente de una organizacion tiene como uno de sus principales cometidos el retener a su personal, sobre todo si es talentoso.

El talento se retiene

Son las personas y no el resto de recursos los que contribuyen al crecimiento de la organizacion, construyen y usan el conocimiento sobre el que dependen las compañías para sobrevivir y prosperar en tiempos de cambios acelerados.

Cuando se producen cambios en las organizaciones estos afectan de forma radical a los miembros, son los que sufren sus consecuencias, poseen sentimientos, necesidades y satsfacciones a conseguir, por eso que deben de ser una preocupacion especial para el superior.

Compromiso e involucracion (que no es lo mismo) de los empleados es lo que buscan hoy en dia todas las organizaciones.

Sin embargo varios estudios internacionales recientes nos dice que:

• Casi el 33% de los empleados -uno de cada tres- son de “alto riesgo”; esto es no están comprometidos con su empleador actual y no planean quedarse por los próximos dos años.
• Cerca de cuatro de cada diez -39%- se sienten “atrapados”; no están comprometidos con la organización, pero están planeando quedarse por los próximos dos años.
• Sólo el 24% -cerca de uno de cada cuatro- son “verdaderamente leales”; están comprometidos con la organización y planean quedarse por lo menos por dos años.

Claramente, existen muchos empleados que si por ellos fuese ya se habrian ido de su organizacion, siendo en muchos casos indisensables para el buen funcionamiento de ella. Les gustaría o están planeando dejar sus compañías. ¿Qué es lo que hace que las personas talentosas decidan quedarse o que decidan  marcharse?

Retener el talento

 

Qué hace que se quedan las personas

Se pueden quedar en una organizacion los empleados por muchas y variadas razones. Desde la estabilidad laboral, una cultura que reconoce la importancia del equilibrio entre la vida laboral y la vida personal (esto es, conciliacion laboral y familiar adecuada); reconocimiento por un trabajo bien hecho; horario y/o código de vestimenta flexible; un sentimiento de pertenencia; deseo de seguir una tradición; una cultura corporativa divertida, o al menos compatible.

Cualquiera de estas razones puede impulsar a un empleado a quedarse en su empresa.

Cuando estamos en sociedades en las que se asume que las personas pueden cambiar de trabajo libremente y la situacion laboral asi lo permite, las motivaciones principales para quedarse serian:

• Enorgullecerse de la organización: las personas quieren trabajar para compañías bien manejadas por líderes experimentados e imaginativos, es decir, gerentes de primera línea que tienen una clara visión del futuro de la empresa, que pueden desarrollar estrategias para el éxito, y que pueden motivar a otros para realizar esa visión.
• Superior adecuado: aún más importante es la relación inmediata de los empleados con sus supervisores. Las personas pueden quedarse sólo para trabajar con un individuo particular que es un apoyo para ellos.
• Compensación justa al esfuerzo realizao: las personas también quieren trabajar para compañías que ofrecen una compensación justa. Esto incluye no sólo salarios competitivos y beneficios pero también una compensación intangible en la forma de oportunidades para aprender, crecer y lograr.
• Relaciones personales o buen clima laboral: la posibilidad de trabajar con colegas respetados y compatibles es otro elemento que mucha gente considera esencial.
• Trabajo significativo, identificacion con lo que hacen:  las personas quieren trabajar para compañías que los dejan hacer el tipo de trabajo que atrae a sus intereses más profundos y apasionados. Un trabajo satisfactorio y estimulante nos hace a todos más productivo. También nos ayuda a actualizarnos a nosotros mismos, es decir, aclarar quiénes somos como individuos únicos, y entonces llegar a ser quienes somos.

Cada uno tiene sus necesidades

Por qué se van las personas

 

Igual que pasa para quedarse, tambien existen multiples razones diferentes para quere irse. Muchas son derivadas del hecho de no producirse las causas anteriores para quedarse, o bien antes si se cumplian y alguna, por alguna razon ha cambiado y por lo tanto, dejado de cumplirse. Por ejemplo, cambia el liderazgo de la compañía. Ya sea que la calidad de las decisiones de la gerencia superior decline, o que nuevos líderes -en quienes los empleados todavía no confían o se sienten cómodos- tomen el timón.

Relaciones con su superior que se vuelven demasiado estresantes o problemáticas, y no ven ninguna otra opción en su compañía.

Uno o más colegas que un empleado particularmente aprecia y respeta dejan la empresa, llevándose las relaciones personales que significan tanto para ese empleado. Las responsabilidades del puesto de una persona cambian de manera que el trabajo no atrae más a sus intereses más profundos o brinda un profundo significado o estimulación.

Soluciones

Temas como liderazgo, compensación y trabajo significativo, son fundamentelaes a tener en cuenta si queremos evitar la fuga de miembros de la organizacion.

• Si el problema tiene que ver con la relación entre el superior y un subordinado directo , dificultades de comunicación o de expectativas de rendimiento se pueden pautar reuniones regulares para abordar estos temas. Recibir asesoramiento de su especialista en RRHH también puede mejorar la situación.

• Si la preocupación son los salarios, quizás pueda parar la marcha dándole a la persona un aumento. Las empresas generalmente analizan la compensación dentro de su industria, que su especialista en RRHH (si su compañía tiene uno) puede compartir con usted. Tratar de resolver el problema con beneficios intangibles que tendrán significado y valor además de la compensación directa, como capacitación (que también tiene valor monetario y de desarrollo).

• Fomentar el espiritu de equipo. Organizar  funciones o eventos que le den a los empleados tiempo para construir redes de relaciones personales y divertirse, como unirse al equipo de fútbol de la compañía.

• Si las personas quieren irse porque su trabajo no les interesa más, los superiores a menudo pueden encontrar maneras de “esculpir” los roles actuales para que coincidan mejor con los intereses de los empleados o para ayudar a las personas a identificar oportunidades más satisfactorias dentro de la compañía. Es decir, aprender a perfilar las habilidades y competencias de cada profesional.

Todas estas conductas o posibles soluciones van intimamente ligadas a la figura o actuacion del lider. Es por lo tanto tarea de este el saber en todo momento cuales son las necesidades, anhelos, y en definitiva que es lo que satisface a cada uno de los miembros de su organizacion y que estan bajo su orden. Manejar estas en beneficio del individuo y en la misma direccion de los objetivos de equipo y de la organizacion es una de las hablidades mas valoradas hoy en la figura del lider.

Cuando una empresa se encuentra en la búsqueda de un candidato para cubrir un puesto de trabajo y abre un proceso de selección por medio del cual se reciben currículos, se organizan entrevistas y diversos modos o procesos de selección, un aspecto fundamental de toda búsqueda es ‘‘la competencia del candidato”.

El selector debe observar los perfiles ajustandose a los requisitos del puesto

Muy frecuentemente los consultores de selección o los responsables de recursos humanos dispuestos en la búsqueda y selección del cadidato se encuentran un problema que resulta muy frecuente: aparece un candidato muy bueno, proactivo, responsable y dinámico pero sus competencias no se adaptan realmente a los requerimientos que en ese momento se está intentando cubrir.

En estas oportunidades, la selección se torna más difícil y es por ello que resulta muy importante contar con un sistema rápido y efectivo que permita al selector determinar rápidamente si un candidato es potable en tanto que se puede encajar los requisitos críticos que el puesto de trabajo necesita cubrir, con las habilidades y motivaciones ocultas de un candidato, estas últimas por fuera del requisito pero valorables en cualquier trabajador.

Estas técnicas permiten realizar búsquedas de manera más fácil, efectiva y ágil puesto que no sólo se verán cubiertas lsa competencias del puesto sino que se podrá añadir un valor agegado que no se exigía durante el proceso de selección.

Lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de reclutar es el perfil de trabajador que se busca, identificando claramente qué motiva a las personas a rendir en niveles superiores, para ello los selectores pueden valerse de la siguiente clasificación y pautas de motivación:

Elegir el mejor candidato fusionando el perfil del puesto con el del trabajador

• Técnicos: Estos candidatos disfrutan con los detalles, el análisis y la implantación de los procesos técnicos; disfrutan de entender lo que hace funcionar las cosas o sistemas, es por ello que suelen entrar en los detalles de los procesos.

• Gestores: Buenos en gestionar y organizar equipos de trabajo parac conseguir resultados, disfrutan de actualizar y mejorar los procesos en uso y consiguen resultados gracias a la creación de equipos de trabajo fuertes.

• Emprendedores: Su principal otivación son los desafíos y esquivan las rutinas o la perpetuidad de los trabajos, prefieren el dinamismo y el cambio constante.

• Visionarios: Creativos y estrategas, son quienes aportan ideas nuevas y pueden llevr con éxito el rumbo de una empresa, aunque non son muy prácticos, sus ideas innovadoras pueden rquerir de un co equiper que le aporte orgnización y método.

La utilidad de estos perfiles está dada en que, teniendolos en cuenta, se logrará fusionar con mejor éxito el perfil del trabajador con el perfil del puesto, de manera que los perfiles que se preparan usando como basamento el rendimiento que cada puesto requiere recobren su importancia y recuperen su aplicación.

La responsabilidad social corporativa cada vez va adquiriendo más importancia en las estrategias de las empresas porque son concientes de la imagen positiva que ésta proporciona a sus compañías, aportándoles beneficios, mayor reputación…

De una forma general podemos entender por responsabilidad social corporativa “el conjunto de obligaciones y compromisos que provienen de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos”.

Hace unas cuantas décadas, las empresas desarrollaban su negocio sin darle importancia a la imagen, ni al marketing. Hoy en día, son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las preocupaciones de todos los ámbitos de la sociedad como parte de su estrategia de negocio, de cara a llegar de forma positiva a más segmentos de población. La imagen vende.

Por ejemplo, las empresas cada vez se preocupan más de que sus sistemas productivos perjudiquen lo menos posible al medio ambiente y lanzan al mercado más productos no contaminantes. Están invirtiendo también mucho dinero en el desarrollo de las energías renovables que van a ser el futuro a no mucho tardar. Para concienciar a la sociedad, las empresas destinan un porcentaje de sus beneficios a desarrollar proyectos de ayuda humanitaria y social en distintos ámbitos a nivel mundial.

De la misma forma bastantes empresas tienen implementadas ya políticas de integración de trabajadores procedentes de sectores de población con altos índices de exclusión social para darles una oportunidad de desarrollo (discapacitados, reclusos, etc.). También, Es de obligado cumplimiento cuando las empresas tienen 50 o más trabajadores tener un al menos un 2% de personal discapacitado en sus plantillas o cumplir alguna de las medidas alternativas marcadas. No obstante, a muchos les surge la pregunta de ¿las empresas lo hacen por que quieren o porque les obligan?

Lógicamente, la respuesta es amplia. Algunas empresas van bastante avanzadas en estas tareas, invirtiendo un capital considerable en su obra social para ayudar a los que lo necesitan. Algunas empresas son pioneras en la integración del personal discapacitado en sus plantillas ya que pueden efectuar el trabajo igual que el resto de los trabajadores; sólo necesitan esa oportunidad que muchas veces tarda en llegar por falsos prejuicios que hacen mucho daño.

Las empresas que son socialmente responsables perciben grandes beneficios por esto; se habla mucho de ellos en los medios y la imagen que tienen es positiva lo que hace atraer más el interés por ellas. Será, en muchas ocasiones, precisamente la imagen lo que nos haga elegir una compañía como consumidores, colaboradores, trabajadores, etc.

También es verdad que en estos tiempos de crisis la inversión y concienciación de las empresas en responsabilidad social corporativa va a ser menor, sin embargo, no debe decaer porque este tipo de proyectos y personas necesitan seguir contando con su ayuda.

Pero no todo es tan bonito. De hecho, aproximadamente un 90% del tejido empresarial en nuestro país son PYMES (pequeñas y medianas empresas) donde la responsabilidad social corporativa se resiste a llegar; en muchas ocasiones es por desconocimiento o por recelo de darle una oportunidad a algo distinto, que conlleva hacer determinadas tareas de otra forma.  Supone que presten más atención a nuevas políticas de gestión que beneficien e incentiven el medio ambiente, el ámbito laboral y social.

Muchas veces no supone mayor coste para ellas porque pueden recibir bastantes subvenciones y mejorar considerablemente su imagen. Personalmente, pienso que las administraciones deberían hacer más campañas de concienciación e información sobre la responsabilidad social corporativa para que este amplio segmento empresarial viva de cara a esta realidad beneficiosa para todos.

Esperemos que dentro de no demasiado tiempo todas las empresas, sean del tamaño que sean, se conviertan en socialmente responsables, dentro de sus posibilidades, dando una oportunidad a todos los que lo necesitan.

Miedo al vacio

En esta vida, siempre se quiere triunfar. Pero los resultados no son siempre positivos; el éxito y el fracaso están unidos e interrelacionados entre si.

Lo más importante (y complicado a la vez) es saber asumir los fracasos y aprender la lección de los mismos, para que ayuden a evolucionar.

Hay muchos que se sienten desdichados porque no consiguen el éxito a la primera. Pero llegar a la meta con rapidez hace no saber valorar lo conseguido, lo que provoca un estancamiento y acomodarse, sin intentar avanzar más. Estas personas que triunfan pronto son muy reacias al cambio, quedándose ancladas en las mismas rutinas.

Los fracasos son avisos de que debéis cambiar cosas y seguir intentándolo. Si sabéis ver más allá de la desilusión inicial, los obstáculos permitirán darse cuenta de vuestras limitaciones para aprender a convertirlas en virtudes que hagan que rectifiquéis el camino equivocado que llevabais hasta ese momento.

El aprendizaje conlleva ir puliéndose a través de un proceso que a cada uno le lleva su tiempo. La cuestión es no cejar en el empeño y seguir intentándolo. La constancia, tarde o temprano, tiene premio. No olvidéis un viejo proverbio chino que dice que “El fracaso más grande es nunca haberlo intentado.”

Lo peor que podéis hacer al fracasar es autocompadeceros.  Debéis de aprender de ese fracaso pero mirando ya hacia el futuro. Dando vueltas al pasado no se saca nada más que agotar el tiempo y perder oportunidades.

Tenéis que ser fuertes y positivos; no ayudará tener actitudes destructivas como “soy un desastre”, “no valgo para nada” “no tengo suerte”; este tipo de pensamientos no solucionan nada porque hacen que vosotros mismos os lo creáis y viváis en la agonía constante que os lleva a la desesperación más absoluta.

El habituarnos a convivir con el fracaso hay que hacerlo desde que somos niños y muchos os preguntareis ¿quién debe hacérselo ver a los más pequeños?

Pues los primeros que debéis habituar a vuestros hijos a que las cosas no son fáciles sois vosotros mismos, preparándoles para la realidad; ocultárselo no va a hacer más que perjudicarles a que se den de bruces con los problemas y la diferencia nos la marca el saberlos asumir y superar o no.

Hay que ayudarles a que comprendan la diferencia entre lo que les gustaría ser (todos inicialmente nos tenemos idealizados) y lo que son en realidad, aceptándose tal y como son. La diversidad es lo que caracteriza al ser humano y cada uno tenemos unas cosas mejores y otras peores.

De la misma forma debemos mostrar a los más pequeños a saber solucionar las cosas por ellos mismo, apoyándoles pero dejando que intenten buscarse ellos la vida para que se hagan fuertes.

Para que entendáis lo que digo me quedo con una magnifica frase del celebre francés Louis Pasteur que dijo “No le evitéis a vuestros hijos las dificultades de la vida, enseñadles más bien a superarlas”

El saber caeros y levantaros una y otra vez con más fuerza que la vez anterior es un valor que debéis saber potenciar y usarlo en vuestro beneficio; no todo el mundo sabe hacerlo y esto os hará más aptos para recorrer el paseo hasta la meta.  Pensad por ejemplo cuando mucha gente estáis constantemente preguntando ¿Hemos llegado ya? ¿Lo hemos conseguido al fin? No os dais cuenta de que lo de menos es cuando se consigue o llega, sino que lo realmente importante es el llegar y conseguirlo, disfrutando de ello por el trabajo bien hecho a lo largo del proceso de evolución en el que muchos se habrán quedado por no haber sabido vencer a su principal enemigo: ellos mismos.

Era común que en una típica postal de una búsqueda de empleo, ver largas colas de personas que aspiraban a un puesto. Con carpetas en mano y bien temprano para poder estar entre los primeros entrevistado. Pero con los crecientes medios de comunicación, y, sobre todo, con la web; eso quedó en el pasado porque cada vez más empresas y empleados se percatan de los beneficios de las conexiones laborales de Internet.

Una larga fila de postulantes con periódicos en mano

En la actualidad se ha relegado ese concepto que invita a apostarse en las calles o mandar miles de cartas con antecedentes y referencias. Es que con esta evolución, quienes necesitan llenar una vacante prefieren buscar en Internet el currículum de la persona idónea para el cargo requerido. Es más conveniente, por muchos motivos, por lo que se dilapida la idea de la pila papeles sobre el escritorio del área de selección.

Vale decir que una de las fortalezas de los sitios de empleo on line, es la economía de tiempo tanto para los postulantes como para las empresas.

Las comodidades y practicidades han desplazado a las tipicidades. Entes, era común que un interesado en determinado puesto, a la hora de buscar trabajo, se sacaba una foto carné y luego la pegaba en un CV impreso, idealmente a color. Con la llegada y masificación de Internet esas costumbres están obsoletas. Ahora, se busca trabajo a través de la web, de forma casi excluyente.

El tiempo que insume este proceso, es una de las claves. Ya que mediante un PC, todo puede ser tan rápido e inmediato; que un postulante vea el aviso, mande sus antecedentes y a los pocos minutos la empresa lo esté llamando para coordinar una entrevista. Estar en línea permite ser casi simultáneo.

Proceso de selección

Otro de los beneficios que entrega la red para las empresas o consultoras especializadas en búsqueda y selección de personal, es la posibilidad de tener toda la información en línea y actualizada. En este caso, existen software de administración de procesos de selección que permiten administrar todos los procesos que está llevando la empresa y los candidatos que han participado en ellos. De esta forma se maneja una gran base de datos que facilita y agiliza el trabajo a futuro.

Es por esto que ingresar el currículum en algún portal de empleo, asegura quedar registrado en una base de datos, a las que cada vez recurren más las empresas. Lo más probable es que quien está buscando gente recurra como primera alternativa a aquellos CV que ya tiene, por ende, quien participó en algún proceso de selección, sin tener suerte en una primera instancia, tiene la posibilidad de ser llamado nuevamente por la misma empresa para ocupar otro cargo que se ajuste más a su perfil.

La motivacion es como el cariño o el respeto, debe de empezar por uno mismo. O sea, hay que saber automotivarse. Es lo que los especialistas llaman automotivacion o motivacion intrinseca. De poco vale que tengas aptitudes, capacidades o habilidades para hacer un trabajo o una tarea sino estas motivado para ello. Es decir si fallan las actitudes.

Siempre han sido dos palabras que la gente ha tendido a equivocarse al usarlas. Aptitud y actitud.  Si puedes acometer una actividad o capaz de hacer algo, estas formado, experimentado, quiere decir que eres apto para ello o tienes aptitudes para ello. Si estas motivado, tienes ganas de realizarlo, llevar a buen fin lo que tienes entre manos, quiere decir que estas en actitud positiva y con ganas de realizar lo que has empezado.

A menudo ocurre que la motivacion intrinseca se ve cortada, sobre todo por la existencia de un mal trabajo, dado que, es este junto a la vida personal lo que mas influye en las actitudes de una persona. La motivacion intrinseca nace con el individuo y obedece a los motivos personales, necesidades, satifaccion de las mismas, expectativas.

Tu generas expectativas sobre tu trabajo, sobre tu pareja, tu familia en definitiva sobre tu entorno. Un cambio en cualquiera de estas cosas te va a generar logicamente un cambio de actitud.

Veis claro que lo que no producen (salvo que la cosa se agrave) son cambios de aptitudes. Si eres apto, no vas a dejar de serlo de la noche a la maana, pero lo que si puede pasar tan rapido es un cambio de actitud.

Esto es lo que deben de vigilar los lideres de equipos de personas y por extension los departamentos de los RRHH: los cambios de actitud de los miembros de las organizaciones.

Las aptitudes de los mismos se pueden corregir mediante una formacion para ello. Las actitudes no vale con la formacion, no, exige un esfuerzo por unas personas de la organizacion por interesarse por lo que le ocurre a otras personas de la organizacion.

Este creo que es el mayor problema de los departamentos de RRHH de las organizaciones hoy en dia. Estan mas preocupados por la aptitudes que por las actitudes y es un error. A alguien lo puedes hacer apto para realizar un cometido, pero mas dificil es conseguir que tenga actitud para ello.

Tratar a las personas como tal, es lo que cambia actitudes; tratarlo como un recurso o un medio es lo que genera actitudes adversas de los empleados sobre su empresa, su lider, sobre su trabajo en definitiva. Es aqui donde emieza a jugar la motivacion extrinseca.

Un buen lider debe saber motivar en todo momento al subordinado, y eso pasa por saber cual es su motivacion intrinseca, el preocuparse de verdad por lo que le ocurre. El estres del dia a dia, las politicas de empresa actuales, las obligaciones de responder a exigentes presupuestos,…, ha motivado que esta accion que los lideres deberian de desempeñar se haya perdido o que simplemente nunca se haya realizado.

Para saber motivar podriamos enunciar todas las cualidades que debe de poseer un buen lider: empatia, saber escuchar, saber valorar y premiar, saber hablar, saber comunicar,…. El  caso no es saber cuales son estas cualidades, sino el saber aplicarlas, cuando, como y porque.

El lider debe de estar en posicion de motivar y a su vez de estar motivado. Es una cadena, el lider debera de estar motivado por sus superiores jerarquicos, y en la mayoria de los casos, esta motivacion si que obedece a motivos economicos. Lo que ocurre es que muchas veces, los lideres sufren demasiada presion, motivo por el cual solo se fian en los numeros y no en las personas que los realizan. Este es el principio del fin.

La empresa u organizacion busca el conseguir el compromiso de sus emleados con los fines de la empresa y con lo que estan haciendo y eso no se consigue tratando a los empleados como numeros , recursos o meros medios. Se consigue manteniendo una preocupacion constante por sus motivaciones intrinsecas y conseguir aunarlas con las motivaciones extrinsecas que la empresa, a traves del lider que es el que las quiere  o debe de trasnsmitir.

Los estudios científicos demuestran que, una vez satisfechas la necesidades básicas de seguridad y salario digno, la habilidad del superior inmediato para motivar es el factor más significativo en la calidad y cantidad de trabajo, armonía en el equipo y la satisfaccion individual, del grupo y sus “clientes” internos y externos.

A su vez, el nivel de motivación que sienten la mayor parte de los colaboradores es, en gran medida, un reflejo de la habilidad de cada responsable para crear un ambiente de trabajo en el que las relaciones dentro del equipo son buenas, los colaboradores saben lo que se espera de ellos, sienten que el superior se interesa personalmente por su bienestar profesional, se sienten escuchados, reciben reconocimiento explícito cuando lo merece la calidad y utilidad de su trabajo, se les señalan sus errores de una manera clara pero personalmente respetuosa, al mismo tiempo que se les enseña y entrena adecuadamente para evitar futuros errores y mejorar.

Incluso se habla de modelos de motivacion:

Modelo de coerción :Puede lograr una motivacion mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas.

Modelo económico : La principal motivacion es la remuneración.

Modelo sistema abierto : Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.

Es muy dificil encontrar la forma de motivar a un equipo de trabajo ademas, esta formado por diferentes individuos con diferentes expectactivas, ansias, necesidades,….  Si fuese facil  motivar, cualquiera lo haria, y no es ese el caso. Se neceista de mucha experiencia profesional, de dominio de la personalidad propia, saber auto motivarse uno mismo, actitud positiva frente a la vida y a los cambios del entorno que te rodea, y en definitiva mantener un nivel de inteligencia emocional en todo momento que permita trasnmitir al grupo su mensaje de motivacion.

Como se suele decir, cualquiera vale para ser jefe, pero no todo el mundo vale para ser un lider y por lo tanto para ser un buen motivador.