Cuando la crisis de la empresa afecta el salario de los empleados

Cuando una empresa se encuentra en un brete económico, financiero, productivo o de competitividad en general, comienza a adoptar medidas para quitarse de encima las cargas que cree no podrá afrontar, disminuyendo su plantilla de empleados, cerrando sucursales o lo que sea necesario para replegarse y afrontar la crisis. Y, de todas las erogaciones que tienen las empresas, los salarios son, con mucho, la cifra más importante aunque no debe ser considerada una pérdida ni se pueden hacer recortes sin una estrategia para que los despidos o EREs no perjudiquen la continuidad de la empresa o afecte a las áreas más importantes.

Así, para evitar despidos en casos donde la crisis se presume temporal, se adoptan otras medidas tales como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y el descuelgue salarial.

El mecanismo de la cláusula de descuelgue se utiliza como una concreción de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto al régimen salarial, que se puede aplicar cuando esté en peligro la estabilidad económica de la empresa y, entonces, es necesario dejar inaplicado el régimen salarial pactado en un convenio colectivo supraempresarial. De esta manera, se modifica la cuantía salarial futura que los trabajadores van a percibir aunque con carácter temporal.

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Movilidad laboral: Una característica de muchos empleos

La movilidad geográfica laboral es una realidad de muchas empresas que por un motivo u otro requiere que sus empleados viajen asiduamente o bien que cumplan funciones en diversos sitios por períodos de tiempo determinados, cosa que les obliga a mudarse o desplazarse diariamente para trabajar.

Siempre que hablamos de movilidad geográfica surge una duda entre “desplazamiento” y “traslado“ y, en este último caso, sobre los requisitos que se deben cumplir cuando el mismo es individual o colectivo.

Para simplificar, lo mejor es diferenciar: Desplazamiento es cuando un trabajador, por orden de la empresa debe ir a una población, localidad o lugar distintos de donde normalmente presta sus servicios, para realizar tareas o servicios propios de su categoría profesional. Siendo que este desplazamiento no le permite al trabajador efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio (o donde lo hace normalmente).

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Algunos empleados no valoran sus puestos de trabajo hasta que temen la Crisis

La crisis económica y laboral cambia muchas realidades, de hecho, ya nos hemos referido al conformismo nacido de la dificultad de conseguir un empleo que ha volcado a muchos parados a aceptar puestos de trabajo fuera de sus áreas profesionales, incluso con medias jornadas laborales sin haberlo querido así.

Usando un dicho popular, “cuando hay hambre no hay pan duro” y la frase parece explicar los cambios repentinos en el comportamiento de los trabajadores y parados a la hora de buscar empleo, evaluar una propuesta, negociar un salario y resignar un puñado de beneficios.

Ciertamente, la crisis económica en la que nos encontramos inmersos y que merece ser llamada “Recesión” ha provocado otros cambios inesperados en las conductas laborales. Cambios que ha provocado sospechas y opiniones encontradas entre quienes se encuentran de uno y otro lado de la vereda.

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Un empleado puede necesitar adaptarse a nuevos puestos constantemente

Es probable que, en vacaciones, un empleado se haya visto en la necesidad de cubrir en funciones a un compañero que ha cogido sus quince días de vacaciones y que, al volver, tomará el relevo con las tareas de quien le suplantó, para hacer lo propio.

Es probable que estas acciones se repitan a lo largo del año en caso de enfermedad, pero también es posible que se trate de la aplicación de una figura que se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores y que se llama “Movilidad Funcional”.

La movilidad funcional es una facultad legal que el empresario puede ejercer para adaptar de manera temporal las funciones de los trabajadores de su empresa con motivo de la actualidad organizativa de la misma. Se encuentra regulada en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores y no requiere del consentimiento del trabajador.

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España, un país con muchas vacaciones

Muchos extranjeros fuera de la Unión Europea, más precisamente personas de América Latina, como el caso de Argentina, desearían tener el régimen vacacional que tienen los trabajadores españoles. Y aunque a éstos les puede parecer poco o correcto, es un “paraíso” para muchos trabajadores de otros países.

Y es que en España hay, entre los días festivos y el mínimo estatutario legal, un total de 36 días de asueto. Con este número de días de descanso, según un informe elaborado por Mercer, España se ubica en el quinto lugar de la clasificación de los países con más días libres.

Superando la cantidad de días libres que tienen los trabajadores de este país, están los trabajadores Brasil y Lituania, con 44 días de vacaciones, y los trabajadores de Francia y Finlandia, con 40 días libres al año.

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En France Telecom, un suicidio se reconoció como accidente de trabajo

Tiempo atrás comentábamos algunos sucesos trágicos en dos compañías de trabajo. Una es France Telecom, de Francia, en la cual varios empleados han tomado la drástica decisión de ponerle fin a su vida, y la otra es Foxconn, en China, donde una situación similar tuvo lugar.

Incluso en la empresa Foxconn, donde no nos adentraremos en las condiciones laborales de sus empleados, el infortunio del suicidio de algunos empleados condujo a que los empleadores incrementen los salarios en un 30% a todos los trabajadores de las fabricas, lo cual nos hace pensar en el por qué y en la relación que puede tener esta acción con las lamentables muertes.

Independientemente de esta dramática situación en China, nos ocuparemos de la empresa francesa France Telecom, quien ha sufrido la baja de muchos empleados por que se han suicidado. Y el tema aquí es que esta empresa ha reconocido como accidente de trabajo el suicidio de uno de sus empleados.

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Cuidados de la piel en el trabajo

Luego de los problemas osteomusculares, las afecciones de la piel constituyen el grupo de enfermedades profesionales más comunes y usuales entre los trabajadores de distintos ámbitos. Esto es porque en muchos sectores de trabajo se presentan condiciones que, si no se implementan medidas preventivas al efecto, son muy desfavorables para la piel.

Para evitar varias afecciones que pueden generarse por productos químicos, exposición al frio o calor, el contacto con hongos, virus o bacterias, por la manipulación de elementos o herramientas, etc., en este post nos centraremos en diferentes medidas preventivas que se deben considerar en los trabajos, o bien para que los propios empleados tomen conocimiento de estos cuidados y lo pongan en práctica para su propio bien. Aunque en este caso, os recomiendo pedir a vuestros jefes que estos cuidados existan en las empresas.

La primera medida para prevenir enfermedades dermatológicas y tener los cuidados necesarios para la piel es tener información precisa sobre las sustancias y materiales que se usan en el trabajo, como los riesgos que dichas sustancias pueden provocar. Así también, debe haber explicaciones sobre las precauciones que se deben tomar para evitar los riesgos, cómo actuar en caso de que la sustancia tenga contacto con la piel y las medidas principales de higiene personal.

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La reforma avanza y los sindicatos convocan una huelga general

Luego de idas y vueltas, palpitando el debut de España en el Mundial de Fútbol de Sudáfrica, el Consejo de Ministros ha aprobado dentro de un decreto ley la reforma laboral, la cual ahora deberá ser tramitada por el Congreso como proyecto de ley. Esto ya es un paso que va confirmando el futuro laboral de España.

En esta reforma, como hemos ido nombrando en post anteriores, ha quedado firme que los contratos tendrán, sin excepciones, 33 días de indemnización por año trabajado en el caso de despido improcedente. No obstante, ha dejado afuera de este supuesto al colectivo de hombres de entre 30 a 45 años con menos de tres meses en el paro.

Así mismo, el Gobierno ha establecido que el Fogasa, Fondo de Garantía Salarial, deberá pagar ocho días por año trabajado en el caso de extinción de contratos a todos los indefinidos.

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Los cambios con la reforma laboral

A pocos días de la conclusión del plazo que el presidente de España dispuso para la aprobación de la reforma laboral por el Consejo de Ministros, el 16 de Junio, el Gobierno mandó un borrador del decreto sobre la reforma a los partidos políticos, a la patronal y a los sindicatos.

Y si bien en dicho borrador, de 41 folios, no se ha establecido nada respecto la ampliación de las causas objetivas por las que una empresa puede despedir a un trabajador, Celestino Corbacho, Ministro de Trabajo, al finalizar una rueda de presa lo anunció. En esta rueda de prensa, el ministro manifestó que en las causales de despido estará el que una empresa lleve seis meses en pérdidas. Y en este caso, la empresa sólo indemnizará con 20 días, en lugar de 45 días.

Acompañando este anuncio, varias medidas parecen asentarse, postulándose como las próximas medidas a seguir en el mercado laboral español. A continuación, daremos un repaso sobre el despido más fácil, el modelo austriaco y las bonificaciones.

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Las cláusulas de no competencia

Las cláusulas de no competencia integran un tema amplio y ambiguo que merece diversas opiniones y criticas. Estas cláusulas son incluidas por algunas empresas para que en el caso de que sus trabajadores renuncien o sean despedidos, no puedan trabajar, por un tiempo determinado, en empresas que sean competencia.

Y esto no es algo ilógico ni irrazonables. Pero sí se vuelve así cuando no hay una normativa clara que determine los limites para aplicar estas cláusulas de no competencia que, en varias ocasiones, se vuelven abusivas y en perjuicio de los trabajadores.

Para comprender bien a estas cláusulas, comenzaremos definiendo correctamente a las mismas. En este sentido, las cláusulas de no competencia prohíben a los ex empleados de una empresa trabajar para empresas del mismo sector durante dos años a técnicos y directivos y durante seis meses al resto del personal.

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